Había escrito esta respuesta para otra pregunta: ¿Cómo es trabajar como ingeniero de desarrollo de software en compañías de Dream (CS Product based)? Creo que lo mismo debería responder a su pregunta también.
Me uní a Morgan Stanley como un asociado de TI después de completar por B.Tech de NIT Warangal. Trabajé allí durante casi 4 años desde agosto de 2008 hasta mayo de 2012 antes de decidir que quería volver a la vida estudiantil nuevamente. Entonces, ofreceré mi perspectiva de trabajar en Morgan Stanley.
Si bien algunos de los aspectos que describo pueden ser exclusivos de Morgan Stanley, muchos de ellos son consistentes con algunas de las grandes empresas que ha mencionado.
- Entrevistas: ¿Cuáles son las preguntas comunes que se hacen en una entrevista y cómo hay que responderlas?
- Oficial a prueba: ¿Cómo puedo descifrar la entrevista para BANK PO IBPS?
- De sus tareas actuales, ¿qué considera que ha requerido la mayor cantidad de esfuerzo con respecto a la planificación / organización? ¿Cómo has logrado esta tarea? ¿Cómo evaluarías tu efectividad?
- ¿Cómo reclutador de recursos humanos preselecciona el currículum y cómo lo rechazan?
- ¿Debería decirle a su empleador actual que está interesado en irse antes de buscar otro trabajo?
Describiré mi viaje en Morgan Stanley y, con suerte, en el camino podré responder a sus preguntas.
Reclutamiento
Morgan Stanley me reclutó en julio de 2007. El proceso duró 2 días y fue bastante riguroso. Al principio hubo una prueba de aptitud en línea que se respondió en C, C ++ o Java (la elección es suya). Esto fue seguido por 2 rondas de entrevista técnica (cada una de casi 1,5 horas de duración), una actividad grupal y, finalmente, una entrevista profesional (¡que también duró 1 hora!). Como venía de una formación en ingeniería electrónica y de comunicación, no me interesaban mucho los aspectos más finos de la programación, pero me probaron más sobre los aspectos básicos de la programación en lenguajes que conocía (C ++ y Java en su mayoría). En mis dos entrevistas me pidieron que escribiera códigos y algoritmos sobre problemas básicos, que también involucraban estructuras de datos. Además, también me hicieron muchos acertijos y preguntas vagas para evaluar mi proceso de pensamiento, así como las capacidades de razonamiento lógico y analítico. Y eso es lo que están buscando: personas con claridad en sus procesos de pensamiento y que muestren fuertes habilidades lógicas y analíticas . Sí, ayuda si eres un excelente programador, pero los entrevistadores no te dejarán de lado si tienes las cualidades antes mencionadas con solo conocimientos básicos de programación. Hay un proceso de capacitación de 4 meses al que debe someterse después de unirse y lo que están buscando son estudiantes que puedan capacitarse fácilmente para sus respectivos roles. Desde el punto de vista del entrevistador, la facilidad de entrenamiento y el ajuste cultural son los principales determinantes para seleccionar o rechazar a un candidato.
Nota: Esto solo aplica para reclutamientos en el campus. Para los reclutas laterales, los entrevistadores están buscando profundidad en programación y conocimiento funcional dependiendo del nivel y área de experiencia laboral.
Unirse y entrenar
El primer día en el trabajo fue más o menos como se esperaba. Orientaciones, políticas de recursos humanos, introducción a formadores y similares. Los siguientes 3 meses comprendieron un curso de capacitación integral que abarcó la capacitación en varios idiomas (C #, Java, Perl, etc.). También hubo pruebas semanales, con calificaciones y revisiones individuales de los entrenadores. Las sesiones fueron fáciles de entender con experiencia práctica para permitir que uno aprenda más rápido.
En el último mes de capacitación, nos dividimos en grupos de 3, cada uno asignado a un equipo de varios silos y verticales diferentes para trabajar en un proyecto durante 1 mes. Comenzando desde cero, nuestra primera tarea fue comprender y negociar los requisitos con los equipos ya que nuestro plazo de finalización del proyecto fue muy corto, ¡solo un mes! La siguiente tarea fue crear flujos de trabajo y prototipos y obtener la aprobación de los equipos y entrenadores. La tarea final era implementar realmente el proyecto. Este proceso de “implementación del proyecto” dentro del período de capacitación fue nuestra primera exposición y una mirada al mundo de nuestros trabajos reales.
Otra característica única durante el período de capacitación fue lo que se puede llamar “ubicaciones internas” . Bajo este proceso, los equipos con vacantes de varias divisiones y silos dan presentaciones a los nuevos reclutas, un proceso que dura aproximadamente una semana. Los nuevos reclutas pueden decidir en qué equipos están más interesados y programar entrevistas con ellos. Hasta donde recuerdo, uno tenía que entrevistarse con un mínimo de 8 equipos, pero eso podría haber cambiado con el tiempo. Después de realizar todas las entrevistas, hay un algoritmo de coincidencia que coincide con las preferencias de los equipos con las de los candidatos y, en consecuencia, los alumnos se asignan a los equipos respectivos. Encontré que este proceso es muy útil y significativo, ya que presenta mucha autonomía tanto para los equipos como para los candidatos, lo que resulta en que ambos estén satisfechos. Esto es muy diferente del método convencional o tradicional de asignar candidatos a los equipos, sin dar una oportunidad justa para evaluar y encontrar la mejor opción para ellos.
Sin embargo, tenga en cuenta que este programa de capacitación es solo para nuevos reclutas del campus y no se aplica a los reclutas laterales.
En el trabajo
Ahora analizaré los diversos aspectos del trabajo real de la siguiente manera:
- Desafíos: los desafíos en sus tareas y proyectos dependen bastante de los equipos y proyectos en los que está trabajando. Por lo tanto, es esencial que uno tenga cuidado y haga una buena cantidad de investigación antes de aplicar a los equipos durante el proceso de “colocación interna”. Los gerentes también juegan un papel importante en el grado de autonomía y los desafíos que enfrenta en el lugar de trabajo. Dado que las tecnologías cambian y se vuelven obsoletas a un ritmo muy rápido combinado con el hecho de que en una compañía de servicios financieros como Morgan Stanley, la velocidad y la eficiencia son primordiales en el diseño y los componentes de los sistemas de comercio, contabilidad, informes, etc., siempre hay margen para mejora. Depende de usted, su gerente y su equipo determinar qué tan bien maneja los cambios, así como buscar nuevas vías y, por lo tanto, ser determinante del tipo de desafíos que enfrenta en el lugar de trabajo . Personalmente, disfruté de un grado relativamente alto de autonomía y obtuve algunos proyectos buenos y desafiantes para trabajar que mejoraron enormemente mi curva de aprendizaje. Lo que me lleva al siguiente aspecto: aprender.
- Aprendizaje: en Morgan Stanley, el alcance y las oportunidades de aprendizaje son inmensas. Hay muchas sesiones de capacitación periódicas, wikis de conocimiento y videos para que aprenda y amplíe sus conjuntos de habilidades técnicas, aprenda sobre las mejores prácticas y modelos de programación, así como para mejorar sus horizontes de conocimiento en aspectos funcionales y comerciales . En el lado de las habilidades blandas también, hay una serie de sesiones frecuentes y periódicas. Para los conceptos tecnológicos, los materiales a menudo se presentan con ejemplos para que pueda obtener una comprensión más clara.
- Desarrollo profesional: además del alcance para el aprendizaje y el desarrollo personal, también hay varias vías para el desarrollo profesional. Uno puede monitorear el vacantes de trabajo internas dentro de las divisiones, entre divisiones y entre países. Esta información es abierta y de fácil acceso para los empleados y puede solicitarla a las vacantes de trabajo que le interesen. Con frecuencia, los equipos prefieren buscar empleados en la empresa en lugar de hacerlo desde el mercado laboral, ya que ahorra mucho tiempo y esfuerzo. Además, también hay un sistema de ‘referencias’ , mediante el cual los empleados pueden derivar a las personas para diferentes roles y vacantes y RR.HH. hará un seguimiento si encuentran los perfiles adecuados.
- Compensación, promoción y reconocimiento: los niveles de compensación son generalmente más altos que el promedio en la industria en la mayoría de los niveles. El foco de la compensación, como con varios otros bancos, generalmente está en “Recompensas totales” (fijo + variable) en lugar de en recompensas fijas. Las promociones dependen principalmente de 2 factores: rendimiento relativo y visibilidad . El proceso está bastante estandarizado en todas las divisiones, aunque pueden existir variaciones. Hay varios foros en los niveles intra e inter divisionales para reconocer y promover el trabajo de los empleados. El trabajo y los proyectos sobresalientes también pueden ser premiados y reconocidos en las diversas ceremonias de premiación a diferentes niveles (global, nacional, intra e inter divisional)
- Gente y cultura: desde mi experiencia personal, descubrirás que estás rodeado de un grupo de personas altamente diversificadas, talentosas, intelectuales e inteligentes . Es bastante fácil encontrar expertos en casi cualquier tema y contactarlos. Las personas son generalmente comunicativas, amables y serviciales, y descubrirás que hay mucho que puedes aprender de su experiencia y conocimiento. Por lo general, existe una política de puertas abiertas con los gerentes y puede reunirse y discutir directamente los problemas, sugerencias y aprehensiones sin ningún procedimiento jerárquico o beauracracy. La cultura es algo que se enfatiza y una de las razones del riguroso proceso de reclutamiento es garantizar un profesional y ajuste cultural. Las salidas en equipo, las celebraciones de ocasiones especiales y los eventos internos y entre divisiones son bastante frecuentes.
- Beneficios: Algunos beneficios que vienen a la mente son:
a) LTA, seguro médico (para sí mismo y cónyuge / padres), reembolsos médicos, política de licencia de maternidad y paternidad.
b) Gotas de inicio para todos desde las 8:30 p.m.
c) Sesiones de yoga y aeróbicos por las tardes en días alternos de forma remunerada.
d) Carrom y tenis de mesa para recreación.
e) Opción de trabajo desde casa y flexibilidad.
f) Horarios de trabajo flexibles (¡aunque puede depender de su trabajo y equipo!)
¡Espero que esto ayude!