Lástima. Entonces la compañía con la que estás entrevistando es una causa perdida en mi mente.
Como gerente de contratación, mis entrevistas están bastante estructuradas. Por lo general, recibiré las pistas de 2 de nuestros departamentos técnicos para hacer algunas preguntas y escenarios tecnológicos bastante estándar. Hemos desarrollado una hoja de preguntas de 4 a 5 páginas donde seleccionamos tantas preguntas como consideremos necesarias para evaluar las habilidades. Hago las preguntas de sondeo para comprender la personalidad, la motivación, cómo aprenderías. Tengo al menos 2 páginas que puedo seleccionar.
Cuando miro por primera vez un currículum, puedo evaluar en qué rango de salario estarán según la experiencia y la educación. Tengo un bajo, medio y alto. Además, tengo restricciones incorporadas en cuanto a dónde estarán. Menor educación / experiencia, menor en la escala. ¿Mayor? Pues lo entiendes. También tengo que asegurarme de seguir obteniendo ganancias en ese puesto. Mi objetivo es nunca ir por debajo de un 8% de ROS. Quiero hacer que el salario sea lo suficientemente atractivo como para atraer buenos talentos, dejarme suficientes ganancias, pero también suficiente espacio de cabeza para que pueda aumentar cada año y mantener el talento.
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Ok la entrevista:
Cuando acompaño al candidato de la seguridad a la sala de entrevistas, platico y les digo que se relajen, es una entrevista informal, si no saben una respuesta, no tengan miedo de decirlo. Quiero que se sientan cómodos y no se sientan intimidados. Esto me ayuda a comprender mejor quiénes son realmente cuando están cómodos, en lugar de estar en guardia.
En la entrevista, primero hago una breve descripción de la empresa, su historia, tamaño, etc., luego paso a la descripción del paquete estándar que se ofrece (salud, vida, vacaciones, etc.). A partir de ahí le pido al candidato que me cuente sobre él, se lo dejo a ellos. En este punto, haremos preguntas de bádminton de los diferentes entrevistadores, este round robin continuará hasta que estemos satisfechos con la cantidad de información que tenemos para tomar una buena decisión. Finalmente, le devolvemos la tarea al candidato para hacer cualquier pregunta que le gustaría.
Como gerente de contratación, es muy importante para mí que el candidato me haga preguntas. Esto mide su capacidad de investigación y también me cuenta sus intereses y motivaciones. ¡Siempre tenga al menos 3 a 4 preguntas que USTED hará!