Las entrevistas de comportamiento son, de hecho, una excelente manera de entender si un solicitante tiene las habilidades que menciona en el CV y cómo se aplicaron en las experiencias pasadas del solicitante.
Como todas las preguntas de entrevistas y encuestas, por supuesto, tienen la posibilidad de que un gran conversador pueda prepararse fácilmente para la mayoría de las preguntas estándar y narrar respuestas escritas. Comportamiento = Acción, pero este enfoque de las preguntas de la entrevista se basa en la credibilidad de ‘Talk’ o palabras.
Solo puedo hablar por gerentes en Diseño e Ingeniería con los que he interactuado y que valoran mucho la calidad de las personas que contratan.
Todos ellos evalúan el comportamiento de un solicitante. No solo les piden a los solicitantes que describan sus experiencias pasadas, sino que les piden que demuestren sus capacidades aplicadas a un problema real como parte del proceso de selección. Por lo tanto, un gerente que selecciona un diseñador superior puede pedirle al solicitante que critique un trabajo existente o que diseñe una solución a un problema simulado / real como una forma de juzgar el comportamiento.
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Este tipo de entrevistas conductuales basadas en ‘acción’ es mucho más preferido por los gerentes que yo conozco que las entrevistas conductuales basadas en ‘conversación’. Según mi experiencia, los reclutadores suelen utilizar el último, que no tienen forma de juzgar los resultados del primero.
¿Ayuda esto a comprender la percepción de las entrevistas conductuales y sus aplicaciones?