Asumiendo que la entrevista es para un rol general de Ingeniería de Software, el proceso es similar al de muchas otras compañías de productos tecnológicos.
- Reanudar para llegar a Google HR: esto puede suceder de manera más efectiva a través de referencias. El reclutamiento en el campus y la exploración general por parte de Google HR son otras formas en que esto sucede.
- Reanudar la detección: esto se lleva a cabo tanto por los gerentes de recursos humanos como de ingenieros. Al hacer esto, se consideran muchos factores: calificaciones (para estudiantes de primer año), universidad, título, experiencia laboral pasada (lo más importante para candidatos experimentados), pasantías, trabajo de proyectos / tesis, etc.
- Screening (s) del teléfono: esto puede omitirse para obtener un currículum vitae o referencias muy sólidas. Pero (especialmente para los candidatos fuera de la estación) Google normalmente realiza 1 o más, generalmente 2 proyecciones de teléfono. Estas son entrevistas técnicas en las que se evalúan las habilidades básicas de codificación, informática y comunicación general. El objetivo de estas entrevistas es principalmente determinar si el candidato debe ser llamado a Bangalore / Hyderabad para entrevistas in situ.
- Entrevistas in situ: se trata de entrevistas técnicas de código rígido que evalúan al candidato en algoritmos, resolución de problemas, estructuras de datos, codificación en Java, C ++ o Python, conceptos básicos de pruebas unitarias, sistemas e inteligencia cruda. El énfasis podría estar en diferentes cosas dependiendo del perfil de trabajo real y los entrevistadores. Después de 2 entrevistas, se toma una breve retroalimentación de los entrevistadores y el departamento de recursos humanos decide si procede en el acto. En caso afirmativo, se toman 2 entrevistas más y el candidato es enviado de vuelta. Se hace mucho énfasis en la retroalimentación imparcial de los entrevistadores y cada entrevistador desconoce por completo el desempeño del candidato en otras entrevistas. HR pasa por las 4 retroalimentaciones y decide si procede o no. Es importante entender que en cada pregunta de la entrevista, la respuesta final no es tan importante como el enfoque y la discusión. La capacidad de trabajar en pistas del entrevistador y el pensamiento iterativo son otras cosas críticas aparte de las cosas mencionadas anteriormente. Las banderas rojas más grandes son la incapacidad de codificación y el estancamiento irremediable en un paso, incluso después de varias pistas.
- Comité de contratación y decisiones de nivel ejecutivo: si el departamento de recursos humanos decide que los comentarios son positivos, todo el paquete (comentarios + currículum vitae) se envía a un comité de contratación local (un grupo de googlers experimentados). El comité de contratación dedica una buena cantidad de tiempo a cada candidato que llega a esta etapa y lo envía a otros comités (generalmente en vistas a la montaña). En un momento dado, Larry Page solía firmar cada decisión de “contratación”. Esto se detuvo hace años, pero creo que es seguro decir que cada decisión de “contratación” todavía va a un VP para la aprobación final.
El proceso completo generalmente demora más de 3 semanas más o menos para una contratación exitosa de un candidato fuera del campus.
Otras cosas a tener en cuenta
- ¿Qué tema deben tener un servidor SQL y un DBA para descifrar una entrevista?
- ¿Las tareas de GTO en las entrevistas de SSB son difíciles para un no deportista?
- ¿Cuáles son algunos buenos recursos para practicar la primera ronda de preguntas escritas de entrevistas de codificación que generalmente se hacen en el reclutamiento de campus para empresas como Amazon, Google, Microsoft y DE Shaw?
- ¿Cómo debo responder a un correo electrónico de un empleador que el puesto de trabajo para el que fui entrevistado está temporalmente en espera?
- ¿Cuál es la mejor manera de hacer girar la experiencia en la industria de la marihuana medicinal en una entrevista de trabajo corporativa?
- Aunque el proceso no es tan diferente al de otras compañías tecnológicas, el nivel es más alto. Las preguntas son más difíciles y se siguen con gran profundidad.
- El grupo de entrevistadores es una gran mezcla de personas. Uno podría ser un graduado muy inteligente “recién salido de la universidad” y otro podría ser JEE topper en el día. La mayoría de los buenos entrevistadores hacen preguntas que pueden ser atacadas de manera gradual y trabajan con el candidato para resolverlo.
- En casos dudosos, el proceso sigue la filosofía “Más vale prevenir y rechazar que contratar y disculpar”, lo que significa que solo si todas las partes involucradas en cada etapa confían en la decisión de contratación, el candidato es contratado.
Descargo de responsabilidad 1: Dejé Google hace unos 3 años. El proceso podría haber cambiado por las prácticas competitivas, etc.
Descargo de responsabilidad 2: La visibilidad del proceso real es limitada. Entonces, algunos de los pasos pueden ser un poco inexactos.
Descargo de responsabilidad 3: cada candidato es diferente. Entonces el proceso sigue siendo diferente.