Cuando se introdujo la sección 8 de la Ley de Asilo e Inmigración de 1996, hubo acusaciones de que el requisito de verificar los documentos alentaría a los empleadores a discriminar ilegalmente en sus prácticas de reclutamiento, solo buscando emplear a aquellos que “parecían” ser ciudadanos británicos, en lugar de pidiendo documentos a todos los empleados potenciales. Esto fue rectificado por la sección 22 de la Ley de Inmigración y Asilo de 1999, donde se introdujo un Código de prácticas para prevenir la discriminación ilegal y todavía se aplica en la actualidad (Evitar la discriminación mientras se evita el trabajo ilegal: código de prácticas).
El Código es aprobado por el Parlamento y proporciona orientación a los empleadores sobre cómo pueden evitar la discriminación ilegal, entre otras cosas, en función de la nacionalidad, el origen étnico o la religión de un individuo. Esto también puede traducirse en una discriminación directa o indirecta contra las personas (incluidos los candidatos a empleo) que tienen derecho a trabajar legalmente en el Reino Unido, pero que tienen un estatus migratorio temporal, por ejemplo, estudiantes con licencia por tiempo limitado y horas restringidas, o aquellos que son dependientes de visas y tienen derecho a trabajar derivado del titular principal de la visa.
Dicho esto, no siempre es ilegal discriminar sobre la base del estado de inmigración, ya que un empleador puede estar sujeto a sanciones civiles o enjuiciamiento penal si emplea (ya sea accidental o intencionalmente) a una persona que no tiene derecho a trabajar en el Reino Unido y está sujeto a controles de inmigración bajo la Ley de Inmigración de 1971. La ley alienta activamente a los empleadores a discriminar contra el empleo de inmigrantes ilegales y aquellos que están en el Reino Unido legalmente, pero que no tienen derecho a trabajar.
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