¿Por qué las compañías de software repiten las mismas preguntas de algoritmo al entrevistar a los candidatos?

Evaluar la idoneidad del candidato para cualquier puesto siempre es complicado y nunca está garantizado.

Yo también uso este tipo de preguntas ‘elementales’ (incluso FizzBuzz) cuando realizo entrevistas técnicas.

No los uso para evaluar la habilidad o experiencia del candidato y medir su idoneidad. Los uso para eliminar a los candidatos que ni siquiera son capaces de responder preguntas elementales.

Créame, hay desarrolladores profesionales con un par de años de experiencia que aparentemente no se molestan en leer más allá de su entorno de trabajo y nunca han oído hablar de FizzBuzz. Y hay quienes simplemente no pueden entender por qué su intento inicial fallará a los 15.

Hay los llamados graduados de CS que no pueden saber cuáles son las compensaciones cuando se utiliza una matriz frente a una lista vinculada. Hay desarrolladores web que afirman conocer HTML y CSS pero aún piensan que el diseño se realiza mejor usando tablas.

Desafortunadamente, estos candidatos rutinariamente pasan por la selección de palabras clave realizada por reclutadores regulares.

Entonces, a veces vengo a entrevistas técnicas y después de las presentaciones y las preguntas básicas están fuera del camino, simplemente entregue al candidato un documento con una de estas preguntas elementales en la parte superior. Si no pueden responder correctamente en 5 minutos, entonces la entrevista no dura mucho más que eso.

Si lo hacen, entonces pasamos a preguntas más importantes relacionadas con la posición específica y el papel para el que estoy entrevistando.

Hay varias razones para ello:

1. Para echar un vistazo a tu cerebro
Cuando las empresas realizan una ronda técnica, no están probando si puede diseñar el algoritmo completo para obtener un resultado correcto. En cambio, están tratando de ver su enfoque y su estrategia natural para abordar un problema.

2. Para compararte
Como puede estar de acuerdo, la inteligencia de una persona no puede evaluarse por su capacidad de recitar algoritmos momentáneamente. Como tal, estos algoritmos generales dan una base al entrevistador para comenzar con los problemas más básicos para que pueda conocer y comparar al entrevistado con otros candidatos .

3. Para hacerte sentir cómodo
Ayuda al entrevistado a sentirse cómodo al comienzo de la entrevista. Muchos entrevistadores tienen esta estrategia para hacer preguntas muy fáciles al principio. Es posible que haya escuchado a la gente decir a menudo: “Resolví todos los problemas excepto el último, ¡y sin embargo él no me tomó!” Lo que no entienden es que solo el último problema fue el problema real de la entrevista. ¡El resto no era más que un juego previo!

4. Para rechazarte
Afortunadamente, esto no se aplica a todos los entrevistadores, pero les da una base para rechazarlo en caso de que no le haya gustado su lenguaje corporal o actitud, al justificar que olvida una inicialización, un punto y coma, o incluso un paréntesis final en el ¡El más fácil y el más común de los problemas! Los reclutadores indios suelen decir: “¿No sabes cómo hacer una clasificación rápida?” como si se supone que el candidato lo asalta.
Así como es incómodo para un entrevistado no poder responder una sola pregunta, es la misma incomodidad para un entrevistador pedirle al candidato que salga de la sala sin hacerlo aparente, su error.

5. Sucumbir a la pereza
De hecho, algunos entrevistadores son demasiado vagos para hacer preguntas intelectuales, solo quieren terminar sus números haciendo todas las preguntas comunes a las que no tienen que hacer una lluvia de ideas junto con el estudiante. Esto tiene un efecto negativo en el estudiante, ya que al responder la pregunta ‘común’, sigue pensando: “¿Qué pasa si no puedo responder ni siquiera esto?” y “Todos los chicos deben haber respondido correctamente …”

6. Para ocultar su incompetencia.
¡La más razonable, y la única posibilidad que queda! Los entrevistadores para las empresas de servicios son simplemente profesionales de 2-3 años de experiencia que no tienen la experiencia o las habilidades para entrevistar a los estudiantes que a veces los superan.
Para ocultar el hecho de que no son tan inteligentes y para minimizar la posibilidad de descubrir que el estudiante es realmente más inteligente que ellos, se atienen a las preguntas comunes.

Ser capaz de responder esas preguntas no significa que será una buena contratación, pero no poder responderlas aumenta significativamente la posibilidad de que sea una mala contratación. Las empresas hacen esas preguntas para poder filtrar a los malos candidatos en lugar de encontrar a los mejores candidatos.

En cuanto a por qué trabajan para ese propósito:

• Cada título en Ciencias de la Computación habrá enseñado estos temas, si no los conoce bien, es una indicación de que no pudo absorber el conocimiento y podría no ser bueno para aprender temas complejos.
• Como usted dice, estas preguntas básicas están disponibles en todas partes en Internet y en la mayoría de los libros de entrevistas de programación. Cuando mi empleador anterior contrató graduados, incluso enviamos a los candidatos una lista de temas sobre los que los entrevistaríamos de antemano. El hecho de no poder responder estas preguntas muestra que el candidato hizo una preparación mínima para la entrevista.

Más allá de eso, para muchos trabajos de desarrollo de software, la capacidad de comprender diferentes estructuras de datos es clave para escribir código eficiente cuando tiene recursos limitados (en teléfonos móviles, dispositivos integrados, etc.) o cuando la baja latencia es clave (telecomunicaciones, finanzas, kernel , defensa, etc.)

Sin embargo, es importante que los entrevistadores no solo confíen en preguntas objetivas (es decir, “¿cuál es la complejidad de una inserción de lista vinculada?”) Sino que también hagan preguntas que prueben la comprensión de estas estructuras (por ejemplo, preguntando cómo cambiaría la complejidad si modificara ciertas propiedades de la estructura de datos o preguntando cuál es la mejor estructura para un caso de uso dado).

Principalmente, es porque están usando el proceso de entrevista como una forma de descartar candidatos en lugar de atraer candidatos, en gran parte porque están trayendo a personas para entrevistas que nunca deberían haber tenido en la puerta en primer lugar , esperando que ocurra un milagro y que encuentren a la superestrella en bruto.

Una pregunta simple y básica para cortar todo: “Dime por qué debería contratarte por encima de cualquier otro candidato para este puesto”. Esa es realmente la única pregunta que debes hacerte. Y si no le preguntan, intente preguntarle a este: “¿Puedo mostrarle por qué debería contratarme?” (No digo que te lo diga , te digo , te digo que te muestre : si realmente quieres trabajar para una empresa en particular, debes tener una comprensión lo suficientemente clara del negocio de la empresa y cómo encajarás en él para tener una buena respuesta)

Debido a que el conocimiento de las estructuras de datos básicos y la capacidad de escribir fragmentos de código cortos en una entrevista separan a las personas que claramente no son adecuadas. Hay otras formas de separar a los buenos de los mediocres.

Cuando entrevistamos, después de las preguntas básicas, usamos “¿cómo resolvería este problema?” tipo de preguntas Los problemas son similares a los que se deben resolver en el trabajo que están solicitando, excepto que los problemas en las preguntas son los mismos para cada candidato, por lo que podemos comparar candidatos. Podría plantear tres preguntas problemáticas en una entrevista, y luego hacer que apuñalen una solución para un problema después de obtener su enfoque general para cada una de ellas.

Su enfoque a un problema que no es del mundo real realmente ayuda a determinar cómo se desempeñarían en el trabajo.

Se me ocurren dos respuestas:

• Los departamentos que se ocupan de recursos humanos arreglan una lista de preguntas que involucran temas psicológicos y profesionales. Por lo general, encuentran estas preguntas en literatura especial o en línea, aprenden de profesionales de recursos humanos y otras compañías también.
• A veces tienes que entrevistar a mucha gente durante el día. Esto puede durar varios días seguidos, por lo que te quedas sin imaginación y comienzas a hacer preguntas comunes que no son muy originales, lo que crea un gran impacto que ya has escuchado.

Usar preguntas enlatadas me dice que acabo de entrar en una entrevista incompetente que está perdiendo mi tiempo, el tiempo de los entrevistadores y su compañía. El propósito de una entrevista es que la compañía averigüe si estoy calificado para ocupar el puesto, encajar en el entorno de la compañía y, lo más importante, encajar en el grupo de personas con las que trabajaría y para las que trabajaría. Y para averiguar si mis niveles de habilidad coinciden con el puesto, hay una coincidencia de personalidad con las personas con las que trabajaré y para las cuales trabajaré, y el perfil de la compañía se ajusta a mis requisitos y necesidades.

Las preguntas, tanto técnicas como de personalidad, deben basarse en los requisitos del puesto y el candidato se ajusta al entorno de la empresa. Las preguntas técnicas deben discutirse por adelantado con todos los entrevistadores para que las mismas preguntas no se repitan muchas veces. Si recibo preguntas repetidas, esto genera una señal de alerta de que hay un problema de comunicación con esta empresa.

Solo recuerde, tenga en cuenta que el comprador está comprando un producto que está atrapado a largo plazo sin reembolsos. No tenga miedo de terminar una entrevista si no es lo que desea, o si su instinto le dice que no.