¿Por qué el salario de una persona es un problema privado?

En el lugar de trabajo, es porque cuando los empleados descubren que a un hombre que hace menos que a ellos se les paga más, ellos mismos querrán más ( y estarán en una buena posición de negociación ). Eso es malo para el empleador.

Hay (al menos) dos facetas principales de por qué esto es un problema para los empleadores.

1. El empleador se beneficia cuando los empleados permanecen divididos y conquistados. Los grandes empleadores tienen equipos de profesionales de recursos humanos, gerentes capacitados en negociación y abogados laborales, todos en fila contra el empleado solitario que está tratando de negociar un salario justo. Definitivamente, esa es una competencia que el empleador casi siempre ganará, siempre que pueda mantener a sus empleados divididos (es decir, la negociación colectiva les da a los empleados mucho más poder). El empleador siempre quiere estar en la posición de poder para dictar lo que son los trabajadores valor. (La retórica de la derecha dice que no hay problema, si su empleador no le paga una cantidad justa, simplemente puede renunciar e ir a un lugar que pague mejor; basta decir que eso es BS por varias razones).
2. Como Stan Hanks mencionó, los celos por los salarios pueden convertirse en un problema real en el lugar de trabajo, incluso si el empleador es (de alguna manera) perfectamente justo al respecto. Una persona ganará más que el promedio porque ha estado allí por más tiempo. Otro hará más porque tienen un título avanzado. Un tercio ganará más al final del año porque trabajaron muchas horas extras pagadas. Alguien probablemente está haciendo más porque es la única persona en la planta en la que el jefe confía implícitamente para resolver problemas o manejar los casos más difíciles. “Joe Average” mirando los salarios de esos otros no conoce la historia completa, y estará excesivamente celoso.

Hay respuestas puramente sociales a esta pregunta, que dejaré de lado por un momento. En cambio, responderé esta pregunta desde la perspectiva de alguien que busca maximizar su salario total.

Durante la contratación y el reclutamiento, es contrario al mejor interés del candidato revelar su compensación actual si buscan maximizar la compensación en la nueva oferta.

Supuestos

Asumamos que el candidato …

• … Ya ha revelado su compensación esperada en la nueva oferta a la compañía de reclutamiento, sin revelar su compensación actual .
• … busca maximizar la compensación en la nueva posición.
• … ha pasado todas las entrevistas de la compañía y está en la etapa de negociación de compensación de oferta.
• … no tiene prisa por aceptar una oferta de trabajo.

Supongamos también que la empresa contratante (como cualquier empresa estadounidense) busca maximizar las ganancias minimizando los costos.

Posibles resultados

Dados los supuestos anteriores, consideremos los siguientes escenarios:

1. El candidato revela su compensación actual , y es …

1. … menos de lo que la compañía hubiera ofrecido.

1. RESULTADO: La compañía ofrece la misma o menos compensación que la que hubiera recibido el candidato sin revelar su compensación actual. El equipo de contratación primero intentará asegurar al candidato por menos de la compensación esperada, reduciendo así los costos para la empresa.
2. Resultado negativo. Revelar la compensación actual alienta a la compañía a ofrecer menos compensación de la que de otro modo podría ofrecer, y le muestra a la compañía que no necesita ofrecer la compensación esperada para asegurar al candidato.

1. RESULTADO: El candidato recibe una oferta por el salario deseado. Este resultado es idéntico al caso en el que el candidato no revela su salario actual.
2. Resultado positivo. El candidato recibe una oferta equivalente a su compensación esperada. El mismo resultado ocurre si el candidato no revela su compensación actual.

1. RESULTADO: El candidato recibe una oferta que iguala o excede su compensación actual , pero no necesariamente su compensación esperada .
2. Resultado negativo. En el peor de los casos, el candidato recibe una oferta insatisfactoria. Tenga en cuenta que si el candidato no hubiera revelado la compensación actual en este caso, la compañía habría ofrecido la compensación esperada del candidato en lugar de su compensación actual.

1. RESULTADO: Normalmente, el proceso de entrevista ya habría sido terminado por el candidato o la empresa debido a la desalineación en el presupuesto de compensación y las expectativas. El candidato no puede recibir una oferta que iguale o supere su compensación esperada de esta compañía, o incluso su compensación actual.
2. Resultado negativo y poco probable. En el mejor de los casos, el candidato recibe una oferta insatisfactoria.

1. El candidato recibe una oferta por debajo de su compensación esperada.

1. Como el candidato ya reveló la compensación esperada, la compañía aún está dispuesta a pagarla. (De lo contrario, ya habrían finalizado el proceso de la entrevista bajo el supuesto de que no pueden contratar al candidato). Simplemente están tratando de ahorrar dinero si es posible. En este caso, el candidato generalmente puede negociar una oferta por su expectativa de pago revelada originalmente, si puede convencer a la empresa de que está dispuesto a retirarse de la oferta.
2. Resultado neutral. Tenga en cuenta que revelar la compensación actual no podría haber impulsado la compensación de la oferta aquí, e incluso podría haber resultado en una oferta aún más baja.

1. Resultado positivo

1. Resultado positivo

En resumen, revelar la compensación actual a la compañía entrevistadora solo da como resultado ofertas finales más bajas o equivalentes que las posibles cuando no se revela la compensación actual.

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Tenga en cuenta que el análisis anterior solo es relevante si el candidato busca maximizar la compensación. Puede ser neutral o ventajoso revelar la compensación actual si el candidato …

• … busca una nueva oferta lo antes posible, y está dispuesto a trabajar con la compensación actual o por debajo de ella para ahorrar dinero a la nueva compañía y así inducir rápidamente una oferta.
• … está dispuesto a trabajar por la misma compensación en el nuevo puesto.

1. … no prioriza la compensación y en su lugar prioriza otros factores (posiblemente más importantes).

Sí, es un fenómeno cultural extraño en las sociedades occidentales. No es universal, por ejemplo, en Rusia, el salario esperado normalmente se publica en el anuncio de trabajo: puede ordenar por salario, puede comparar fácilmente los salarios, etc. En Occidente normalmente no ve ni habla sobre el salario hasta que recibe un oferta.

Creo que el fenómeno tiene sus raíces en la modestia, no es modesto alardear de cuánto dinero gana. En algunas sociedades occidentales se evita totalmente el dinero como tema, por ejemplo, los suizos no suelen hablar del dinero en absoluto.

Sin embargo, mantener el salario privado es perjudicial para la sociedad porque crea asimetría de información: el empleado solo conoce su propio salario, mientras que el empleador conoce los salarios de todos en la organización, por lo que tiene una posición de negociación mucho más fuerte. Al final, permite a los empleadores negociar salarios más bajos que los del mercado, deprimiendo los salarios en todos los ámbitos.

Por lo tanto, aplaudo sitios como Glassdoor que traen información salarial al espacio público. Dichos recursos deberían ser su primera parada cuando busque trabajo.

En términos generales, a la mayoría de las personas les preocupa menos cuánto ganan realmente que el hecho de que ganan más que otra persona. Ciertamente, todos quieren más dinero, pero sentirse importante vale más que el dinero para la mayoría de las personas, incluso si no se dan cuenta.

Un ejemplo. Si, por ejemplo, gano $ 80,000 por año, pero sé que mis pares ganan $ 70,000 por año, sería más feliz que si ganara $ 90,000 por año, pero mis pares ganaron $ 150,000. Esto es simplemente porque me siento más importante.

Y está típicamente prohibido . Porque si el fenómeno anterior, muchas compañías prohíben las discusiones salariales entre pares e inmediatamente terminarán con alguien que esté violando esa regla, al menos en los Estados Unidos.

No es siempre En Noruega, cualquier ciudadano puede consultar la declaración de impuestos de cualquier otro ciudadano noruego, y ha podido hacerlo durante más de 150 años. (Estar interesado en conocer los puntos de vista sobre esto de cualquier Corán noruego).

En mi empresa, Happy, todo el personal tiene acceso a una hoja de cálculo que detalla lo que gana cada miembro del personal. Entonces, internamente, el salario de una persona no es un problema privado aquí. Creemos que la apertura es buena para los negocios y garantiza que los salarios se establezcan de manera justa.

Buffer ha llevado esto un paso más allá y ha hecho que sus salarios estén disponibles no solo internamente. Los han publicado en la web: Open Salaries at Buffer: Our Transparent Formula and All Our Salaries Parece funcionar para ellos.

Aquí está mi blog, dando nueve razones por las cuales los salarios abiertos y transparentes son una buena idea: http://bit.ly/2v8mzut

Hay algunas empresas donde la información salarial es pública, por lo que esto no es del todo universal. También es cierto que cuando las personas se encuentran en una estructura de gestión más rígida, donde el salario se determina directamente por “grado”, el grado de un puesto es público, por lo que se puede determinar el salario. Pero podría darte algunas posibles razones:

1. Si a alguien se le paga más que a usted y no cree que contribuya tanto como usted, puede causar amargura y resentimiento.
2. Los gerentes no quieren ser puestos en una posición de tener que defender las decisiones que han tomado. Por ejemplo, supongamos que hace un par de años, alguien estaba listo para tomar otro trabajo mejor pagado en otra compañía, pero el gerente decidió que la interrupción de su partida podría causar que la organización fuera tan grande que igualara la oferta externa. En este caso, presumiblemente tomaron la decisión correcta, incluso si el empleado no es tan productivo como un empleado con salarios más bajos. Tratar con las personas de adivinar sería doloroso y costoso.
3. Puede dar a otros ideas sobre lo que podrían exigir en términos de salario. Un gerente tiene un presupuesto y, dentro de sus limitaciones, quieren mantener felices a todos. Publicar los salarios elevaría efectivamente a todos al nivel más alto, incluso si ese individuo no merece por completo ese salario.
4. Los costos de contratar a una nueva persona para un puesto casi siempre exceden los costos de mantener a un individuo existente. Debido a esto, puede ser más rentable mantener a un individuo pagado en exceso que dispararlo y reemplazarlo. Si un empleado que recibe un pago excesivo obtiene una reducción salarial, esa es una excelente manera de expulsarlo (‘despido constructivo’) y probablemente le costará más a la organización.

De todos modos, estoy seguro de que hay más, pero pensé en enumerar lo que se me ocurrió.

Otro ejemplo más evidente de la falla del mercado libre: Wikipedia.

¿Por qué no el comportamiento cooperativo en lugar de compartir información para optimizar su resultado cuando podría ser un libertario ignorante y libre?

¿Por qué usar la teoría de juegos – Wikipedia cuando puedes trabajar contra otros empleados que trabajan por salarios más bajos como muy conservadores?

Las decisiones económicamente racionales no se pueden tomar con información ausente o imperfecta. Este es el defecto básico del pensamiento libertario.

Mi mejor intento fue en 1985, cuando recolecté 8 ofertas de trabajo simultáneas en la búsqueda de optimizar mi compensación, lo cual fue todo un logro dado que las ofertas de trabajo expiran en 1 a 2 semanas. Analizar los aspectos de compensación de existencias de la preIPO de cada oferta es muy difícil por cierto. No se trata solo de salarios en Silicon Valley – Wikipedia.

Un amigo ex compañero de trabajo (dos OPI anteriores) fue uno de los principales directores de Glassdoor, Wikipedia, que al menos admirablemente intenta abordar el lado salarial de este lamentable problema.

Mantener los salarios privados es una buena manera de ocultar la discriminación, y si ve una empresa que prohíbe la discusión salarial con sus compañeros, es probable que discriminen.

Ya sea racista, sexista, homofóbico, religioso o simplemente preferencial, la discriminación es probable. Si una empresa paga a los negros o a las mujeres menos que a los hombres blancos, y a nadie se le permite hablar sobre salarios, es realmente difícil para los empleados negros o mujeres saber que se les paga menos. Pero tan pronto como un negro o una mujer le habla sobre el salario a un hombre blanco, es atrapado porque él está como “wow, ¿solo haces X? ¡Yo hago Y!

Evite trabajar para estas compañías si es posible, especialmente si es negro, mujer o homosexual.

Creo que hay una dicotomía extraña:

Por un lado, las personas quieren ser (consideradas) modestas y no quieren ganar más que sus pares / vecinos / familiares / amigos.

Por otro lado, las personas pueden tener “miedo” de que su vecino / compañero gane (mucho más) de lo que se ganan, lo que podría dar una sensación de desequilibrio / injusticia / celos.

He compartido mi salario con mis hermanos y padres, y ellos han compartido el suyo, así que conocemos los salarios de los demás.

Hace poco tiempo compartí mi salario con una buena amiga y parecía que ganaba casi tanto como ella y su esposo ganan juntos. Aunque trabajo a tiempo completo (40 horas / semana) y ambos no trabajan a tiempo completo, juntos trabajan significativamente más de 40 horas a la semana y me sentí un poco avergonzado.

Algunas personas se avergüenzan porque piensan que es muy poco y reducirán su valor percibido en los círculos sociales.

Algunos otros son cautelosos porque piensan que hacen lo suficiente para atraer atención no deseada, pretendiente o ‘amigo’, para que no se haga público.

Y luego, cuando alguien habla de eso, a menudo se lo considera lleno de sí mismo (si gana mucho) o un llorón que busca simpatía (si es muy poco).

En general, es algo desagradable de qué hablar en los círculos sociales.

¿Por qué es importante para la persona que pide saberlo? ¿Qué diferencia tiene en su vida lo que gana la otra persona? ¿Podrían estar queriendo explotar a esa persona y necesitar saber si vale la pena intentarlo? ¿Podrían estar haciendo algún cálculo mental al comparar lo que tienen en relación con lo que tiene la otra persona? Ciertamente no me gustan las personas que están calculando a su manera y no solo se abstendrán de responderlas, sino que dejarán de asociarse con ellas por completo.

Porque a la corporacracia le gusta así. Evita que sus empleados se den cuenta de lo arbitrarios que son los salarios. Ayuda a mantener la ilusión de que eres recompensado por el trabajo que haces en lugar de por los prejuicios de tus jefes.

No es necesariamente un problema privado, pero es un problema de privacidad. El individuo en cuestión tiene que decidir si le gustaría revelar esa información sobre sí mismo. Su empleador puede o no decidir si generalmente abre los libros sobre la compensación de todos o anonimiza y solo proporciona rangos generales de salarios por puesto.

Diferencias culturales. Principalmente para que el trabajador asalariado superior no tenga que sentirse culpable por ganar más, o incómodo porque la persona con menor salario en la conversación gana menos.

Por razones históricas, predominantemente. Y está cambiando rápidamente en estos días.