Es una pregunta compleja sobre un tema aún más complejo. Entonces las respuestas serán invariablemente: depende.
Basado en la experiencia y la intuición, diría: los gerentes rechazan y alientan las prácticas de recursos humanos en función de sus expectativas percibidas del resultado de su función y de ellos mismos. Por ejemplo:
- rechazar (buenas) prácticas de recursos humanos: retención. no ofrecer capacitación a personas con alto riesgo de fuga (“No invierta en capacitar a personas que van a la competencia”) o confrontar a los empleados con su riesgo de fuga y no dar un trabajo importante (y posteriormente crear una profecía autocumplida como estas personas de hecho se irá por mejores oportunidades).
- Fomentar (mal) la práctica de recursos humanos: recompensa. Diseñe incentivos y bonos limitados a resultados financieros a corto plazo, creando deliberadamente un comportamiento oportunista que aumente las decisiones a corto plazo a costa de la sostenibilidad a largo plazo. (innumerables ejemplos como Enron y en la crisis bancaria. Pero también en temas como la toma de decisiones sobre fusiones y adquisiciones, mientras que el riesgo suele ser alto de que estos proyectos no tengan éxito, los accionistas pierdan capital y las personas pierdan sus empleos).
Creo que se puede argumentar que “rechazar las prácticas de RRHH (efectivas) por el riesgo percibido de comportamiento oportunista” en realidad es una forma de comportamiento oportunista de los gerentes por derecho propio. (Y un gerente también es un empleado).
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En cuanto a un marco teórico
Hice una búsqueda rápida. No pude encontrar un metaestudio específico o un marco simple sobre este tema. De hecho, el tono general parece ser que el comportamiento oportunista es complejo y contextual. Por ejemplo, muchos factores diferentes que pueden desempeñar un papel, pero dependiendo de la situación específica, diferentes factores están asociados con este comportamiento (o desglose de) Le sugiero que primero simplifique las preguntas y se concentre en una situación muy específica.
Para la teoría general, creo que sus mejores cambios están en los dominios de la psicología y la sociología. ¿Quizás comenzar con la teoría del contrato psicológico? También podría verlo desde la perspectiva de la economía (haciendo elecciones sobre el rendimiento esperado). Quizás el trabajo de Daniel Kahnman sobre la aversión al riesgo y la heurística da algunas ideas. Creo que los elementos clave en este tema incluyen a) confianza, b) interés propio yc) valores / normas compartidas sobre ciudadanía y lealtad. (¿Habrá una diferencia entre las empresas pequeñas / familiares con alta lealtad frente a las empresas institucionalizadas más grandes con una mayor distancia entre las relaciones humanas?)
Desde la perspectiva de las estrategias de recursos humanos y un marco para las prácticas de recursos humanos:
Este es el tipo de tema que, SI es un problema en una empresa, probablemente necesite un enfoque evolutivo. Por ejemplo, no puede diseñar un sistema que lo impida, necesita desarrollar un sistema que mida, monitoree y se adapte continuamente a la situación. Desde un punto de vista sistémico, HR es un sistema Comples Adaptibe y sospecho que tiende a un comportamiento caótico. Por ejemplo, no puede diseñar un sistema mecanicista simple para controlar eso.
Un simple marco LAMP del profesor Boudreaux podría ser el comienzo. Cuantifique a) la adopción de prácticas de recursos humanos (ya sea de la política, sino también como el resultado de la gestión del cambio), b) el impacto en los resultados comerciales clave (no solo el rendimiento, incluye las áreas problemáticas como el liderazgo y la cultura), c) la narración de historias y los paneles de control para dar retroalimentación a los gerentes sobre esas cosas complejas, ambiguas e inciertas que les suceden. (Por ejemplo, un sistema de retroalimentación para crear confianza y mitigar su riesgo percibido sobre sus propios intereses). La gestión del capital humano podría ser una metodología útil aquí. ¡Este será un proyecto grande y difícil, por lo que realmente desea planificar su gestión del cambio y tener a las partes interesadas a bordo!
¡Buena suerte!