Esto realmente se remonta muchos años a los orígenes de las entrevistas tecnológicas y habla de su evolución a lo largo de los años.
Lo que sucedió en los primeros años es que las personas se dieron cuenta de que no se podía examinar o desafiar de manera muy efectiva a un entrevistador en un período de tiempo realista (tendrían que estar realizando problemas de desarrollador en el mundo real durante un día completo o un fin de semana completo). Este problema todavía existe, por supuesto. Es demasiado pedirle a un entrevistador, y además * todavía * no daría una idea del éxito a largo plazo debido a la variabilidad en los dominios y diseños problemáticos.
La siguiente mejor opción fue averiguar qué tipo de “solucionador de problemas” iba a ser esta persona. El desarrollo de software, ya sea arquitectura, programación, ingeniería o incluso administración de programas o administración de redes, son posiciones altamente analíticas y centradas en la resolución de problemas. La mejor opción para entrevistar era ofrecer buenas preguntas para resolver problemas o escenarios que a veces pueden parecer extraños pero que mostraban el proceso de pensamiento del entrevistador. Si eran buenos para resolver problemas, en general, y podían hablar bastante acerca de la tecnología (en cualquier área relacionada con ese rol específico), entonces era una buena apuesta que encajaran bien para tener éxito en el rol. En ese caso, el resto se reduce a la personalidad, el ajuste cultural, la capacidad de liderazgo, el carisma, las habilidades de las personas, etc., que son francamente tan importantes como las habilidades tecnológicas.
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El problema, en mi opinión, es que con el tiempo, a medida que estas historias penetraron en el mundo de la tecnología, se convirtió en una especie de rito de iniciación, como empresa (no individual), para ofrecer estos escenarios cada vez más ridículos y / o ridículos acertijos . Era una forma en que las compañías decían: “vengan a trabajar para nosotros, estamos entre la élite, y solo trabajamos con lo mejor de lo mejor, como lo demuestra nuestro agotador desafío mental, muy difícil, entrevistas”. que si Google y FB lo hacen y tienen tanto éxito, este debe ser el motivo).
Es una gran interpretación errónea de por qué esas empresas tienen éxito y una falacia aún más atroz en la lógica deductiva para llegar a esa conclusión … oh la ironía en eso, ¿eh? 😉
Las empresas que tienen éxito suelen tener éxito porque ofrecen un producto realmente bueno. Un producto sólido como una roca que hace un servicio muy necesario. Ni siquiera es raro que algunos de los peores (o ineficaces para ser menos groseros) programadores, arquitectos, gerentes de producto, etc. trabajen en las mejores y más grandes compañías. La razón por la que esas compañías tienen tanto éxito es porque sí, aunque tienen buenos procesos de contratación, más que nada es porque tienen un producto que ya funciona tan bien (generalmente los programadores o arquitectos originales ya han creado el marco y la compañía tiene se vuelve tan grande que ahora es prácticamente autónomo), o se necesita y se desea mucho sin una gran competencia a la vista. Incluso hay una entrevista en video con un conocido ejecutivo de ingeniería de alto nivel en Google para sus centros de datos y algoritmos que dice, (parafraseando): “Ni siquiera sé cómo funciona todo … es sorprendente que funcione * en absoluto * con qué grande y gigantesco se ha vuelto “.
¿Línea de fondo? Este estilo de entrevista surgió de un tipo de situación “yo también” que se basó en la falacia de una premisa lógica simple. La premisa es: “Si Google es tan exitoso, y tienen estas locas entrevistas de resolución de problemas, esa debe ser la razón por la que tienen éxito, y debe ser cómo * nosotros * también podemos atraer ese talento” . No, no, no.
Eso es como decir: “Si tiro una línea para pescar y no muerdo, no debe haber pescado, por lo tanto, tenemos que pescar en otro lugar para tener éxito”. La conclusión más lógica es simplemente que estabas en el lugar un poco equivocado , utilizando el cebo incorrecto o en el momento incorrecto del día. En la misma nota, es más probable que Google haya tenido éxito porque tenían una gran idea / producto diseñado por dos personas increíbles que iniciaron la compañía, y tenían [en su mayoría] requisitos estrictos de candidatos a doctorado, en lugar de porque tenían lo que se había convertido. un proceso de entrevista funky, antagónico u hostil, de burlas cerebrales. Sí, hay algunos truismos generales. Algunos cebos siempre son mejores que otros. Al igual que en promedio, si contrata prácticamente a todos los doctores, es una buena apuesta que tienen un mayor rendimiento que la población general (en promedio) y harán buenas cosas. Eso no tiene nada que ver con un concurso de burlas cerebrales de entrevistas mágicas que nos dice más sobre esas personas que juzgar a las personas que calculan a mano versus un grupo que usa una calculadora. Ya pues… :/
Definitivamente es 100% sin duda a su ventaja como gerente de contratación para ofrecer una solución de problemas decente e inteligente; pero por el amor de Dios, manténgalo civil, divertido, social y realista. Otro de los problemas con estas entrevistas más alocadas, súper intensas, totalmente poco realistas es que han creado un entorno en el que la entrevista en sí es casi hostil, aunque sea en un pequeño grado, y genera la búsqueda de personas que prosperan con este tipo de antagonista antisocial. ambiente. No está bien :/
No quieres gente así en tu equipo. Bueno, generalmente no. Claro que hay un lugar aquí y allá para que un súper genio antisocial haga su magia solo, pero son raros. Prefiero que haya personas en mi equipo que entiendan la sociabilidad, jueguen bien con los demás, sepan cómo hablar con mis clientes, los usuarios finales, que sepan resolver conflictos sin ego y no lo sepan todos los ególatras que trabajan juntos para Hacer un excelente producto o servicio. Es por eso que Google, FB, Microsoft, Netflix, Amazon, etc. tienen éxito. Tienen un gran conjunto de productos. No por alguna píldora mágica para entrevistas.