- Rotación
- Expectativas poco realistas y apoyo inconsistente de la gerencia ejecutiva en ahorro de costos, productividad
- Soporte de equipos de la sede central para habilitar y soportar sitios remotos
- Falta de carreras profesionales que no terminen reubicando a los empleados en la sede
- Comunicaciones
Gestioné equipos de desarrollo de software y SQA en Bangalore India y Shanghai China. Hubo una iniciativa de globalización de toda la compañía que formó los equipos, pero poco después mi jefe directo no fue muy solidario y solo brindó apoyo tácito de los equipos remotos.
Una acción que establecí fue seleccionar un gerente ‘patrocinador’ en los EE. UU. A quien asigné la responsabilidad de defender y apoyar al administrador remoto.
Los países en desarrollo en crecimiento tienen tasas salariales inicialmente bajas, pero debido a que el resto del mundo está tratando de establecer equipos remotos en la misma región, existe una tremenda competencia por el talento. En lugar de igualar el mercado, las corporaciones mantienen los sitios remotos bajo una tasa de aumento salarial lenta e inevitablemente pierden valiosos empleados ante la competencia. Es un “mandado tonto” tener el objetivo clave del desarrollo off shore que es el ahorro de costos. Para el momento en que haya terminado, el costo es equivalente, pero es posible que pueda acceder a un grupo de talentos de ingeniería que de otro modo no estaría disponible.
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La ubicación conjunta en Bangalore cerca de los clientes fue un activo que ayudó a establecer relaciones con los clientes y ayudó a una mayor comprensión de los problemas y problemas de los clientes en una ubicación tan remota.
El equipo de garantía de calidad de Shanghai fue un gran activo que, debido a que era parte de I + D, fue muy colaborativo y pudo asociarse con I + D durante el desarrollo del código inicial.