Depende totalmente de lo que el cliente quiera. Aquí hay tres escenarios comunes:
1. No andes husmeando en absoluto. Si un empleador termina sin contratar a alguien y, por coincidencia, ha creado un dossier con pequeños detalles sobre las opiniones religiosas, la orientación sexual, las opiniones políticas, etc. del candidato, eso puede ser muy difícil de explicar si un candidato decepcionado presenta una demanda por discriminación. Muchas grandes compañías tienen reglas estrictas sobre no mirar las identidades en línea de los candidatos exactamente por esta razón.
2. Contratar a un tercero independiente para que realice una revisión de las redes sociales, con instrucciones de transmitir solo información que sea claramente relevante para la capacidad del candidato para hacer el trabajo en cuestión. Los empleadores a menudo deciden que realmente no les importan todas las cosas “vergonzosas” de la variedad de jardín. Por ejemplo, he hablado con altos ejecutivos de las fuerzas del orden público que dicen que no necesitan saber si un candidato de 30 años tuvo un arresto por robo en una tienda a los 16 años. Pero sí quieren saber si el candidato se jactaba de comprando drogas la semana pasada.
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3. Observe cualquier cosa y todo. La mayoría de las organizaciones con funciones de recursos humanos y asesoría legal completamente desarrolladas saben que la exploración no estructurada puede ser contraproducente. Entonces, si está siendo considerado por una empresa con una historia de varios años, una lista pública, etc., la mayoría de las veces su revisión de su transmisión de Twitter, tableros de Pinterest, etc. será escasa o nula. Si está a punto de convertirse en el empleado número cinco de una startup, espere que lo miren de todas las formas imaginables.
Debo señalar que no soy un reclutador. Aunque hablo con muchos de ellos. Me pediste que respondiera, así que lo hice. Si por alguna razón no desea que responda, avíseme y lo eliminaré.