Como gerente, nada puede ser más irritante que un empleado tóxico. Desde el más flojo hasta el acosador de la oficina, estos empleados vienen en diferentes formas, y cometer el error de contratar a uno puede costarle. ¡$ 12,000 por año para ser exactos! Según un estudio reciente realizado por Harvard Business Review, esta pérdida de ganancias puede eliminar por completo las ganancias obtenidas por más de dos superestrellas.
Sin embargo, el costo de un empleado tóxico no es solo monetario: puede afectar la moral y la productividad del equipo. Peor aún, su comportamiento puede expulsar a sus mejores empleados, dándole a su organización una reputación de “puerta giratoria” o un pésimo lugar para trabajar.
Entonces, ¿cómo los evitas?
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En lugar de adoptar un enfoque reaccionario, hay varias formas de identificar posibles señales de alerta desde el primer momento al entrevistar a los candidatos. Así es cómo:
Contrata por potencial, no por experiencia pasada: si bien algunos roles requieren una cierta cantidad de experiencia, es importante recordar que hay otros atributos que pueden hacer que un candidato sea un gran candidato. La adaptabilidad y la inteligencia emocional son dos de esas cualidades y, a veces, estas habilidades son igual o más importantes que las habilidades técnicas y la experiencia. En lugar de elegir un candidato únicamente en función de su capacidad para hacer el trabajo, considere contratar a alguien que esté motivado para trabajar duro y aprender el negocio, mientras se integra bien con el equipo.
Haga preguntas de comportamiento: las preguntas basadas en el comportamiento o la situación son una excelente manera de obtener un poco más de información sobre la personalidad de un candidato y cómo impulsa su comportamiento. Vaya más allá del conjunto de preguntas típico, casi esperado, y haga más preguntas que inviten a la reflexión que requieran que los candidatos piensen en pie, como:
- Si pudieras cambiar una cosa sobre la forma en que abordas los desafíos, ¿cuál sería?
- ¿Puedes nombrar un escenario en el trabajo que fue particularmente estresante para ti y cómo lo manejaste?
- ¿Qué te impulsa en tu vida profesional?
- Si tu mejor amigo estuviera sentado aquí, ¿cuál dirían que es la mejor parte de ser tu amigo?
Tenga cuidado con las respuestas que implican que culpan a los demás, no reaccionan bien a los desafíos, no reconocen los éxitos del equipo o tienden a chocar con los demás. Todos estos signos apuntan a un empleado potencialmente tóxico.
Pon referencias al buen uso: están ahí por una razón, y esa razón es para ayudarte a tomar una decisión de contratación educada. Pero en lugar de apegarse a lo básico, investigue un poco más las habilidades blandas del candidato, como qué tan bien se comunican o trabajan en un equipo. La mayoría de los ex gerentes no dirán nada que sea aparentemente negativo, pero usted debería poder leer entre líneas si no tuvieron una gran experiencia con la persona en cuestión.
Involucre a otros empleados en el proceso de contratación: ver a los candidatos interactuar con su personal es la mejor manera de determinar si encajarán bien, tanto cultural como socialmente. Ya sea que involucre a su equipo en el proceso de la entrevista o simplemente haga que uno o dos lleven al candidato a un recorrido por la oficina, esto le dará una gran oportunidad para ver cómo podrían encajar en su cultura. Además, siempre es útil obtener la perspectiva de un miembro del equipo sobre las banderas rojas que debe tener en cuenta.
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