Como dijo Bob See, la relación refleja, al menos en parte, la relativa falta de selectividad en las pantallas técnicas de los teléfonos de Google. Durante mi permanencia en Google, me quejé repetidamente sobre los candidatos que se presentaron en el sitio que, en mi opinión, deberían haber sido rechazados en función de su rendimiento en la pantalla del teléfono. No pensé que estábamos haciendo ningún favor a los candidatos al someternos a entrevistas en el sitio que no tenían esperanzas de aprobar.
Pero creo que el otro desafío con (no solo) el proceso de entrevista de Google es que es a la vez ruidoso y reacio al riesgo. Hay una alta variabilidad en la calidad del entrevistador. Dado que incluso un puntaje bajo puede hundir las perspectivas de un candidato en el comité de contratación, esa variabilidad disminuye la tasa de aceptación sin realmente elevar el listón.
Personalmente, veo una proporción de 1 a 7 en el sitio a la oferta como un signo de un proceso de entrevista muy ineficiente, especialmente porque esos sitios consumen la mayor parte del día tanto para el candidato como para la empresa. Es por eso que creo firmemente en una evaluación telefónica más sólida y capacitación de entrevistadores. Y también por qué estoy aconsejando una startup (http://karat.io/) que hace entrevistas como un servicio.
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