¿Por qué las compañías tecnológicas dan a los solicitantes entrevistas técnicas en lugar de hacer que tomen una prueba escrita como el CS GRE?

Esto simplemente se reduce a

Ley de Goodhart: una vez que un medio particular de medición (sociológica) se hace “oficial”, perderá todo el poder predictivo.

Antes de que las personas pusieran una preparación seria en pruebas como el SAT, eran muy buenas medidas de conocimiento general y habilidad. Dado que el formato de prueba se ha vuelto familiar y las preparaciones específicas de SAT se han vuelto fácilmente disponibles, el SAT ahora prueba poco más que diligencia y determinación, ambas lejos de los rasgos universalmente deseables.

Si las personas saben exactamente lo que hay en una prueba, es simplemente más eficiente cortocircuitar cualquier habilidad que la prueba esté tratando de medir y prepararse para la prueba directamente. De hecho, alguien que se toma muy en serio la preparación del examen probablemente lo hará un poco mejor que alguien que realmente comprende el material del examen: el primero no se atasca cuando se da cuenta de que una de las respuestas “previstas” es realmente incorrecta, por ejemplo .

La prueba perfecta se correlacionaría positivamente con la habilidad y negativamente con “enseñar a la prueba”. Las entrevistas individuales son una buena aproximación: si parece que alguien está respondiendo de memoria, simplemente puede torcer las preguntas un poco para adivinar si realmente tiene alguna idea de lo que está diciendo.

Las pruebas estandarizadas son una buena manera de descubrir quién es bueno en las pruebas estandarizadas. También son buenos para crear industrias de prueba e industrias de preparación de pruebas.

Creo que los requisitos de diferentes compañías son lo suficientemente diferentes como para que una prueba como esa no agregue ningún valor.

Dicho esto, varias agencias gubernamentales usan cosas como los exámenes del servicio civil para clasificar a los candidatos.

Una prueba escrita puede ser útil para la preselección, pero aconsejar a las empresas que coloquen toda su decisión de contratación en dicha prueba lo sacará del negocio rápidamente.

Para bien o para mal, las empresas de CS contratan candidatos técnicos para crear productos con sus pares, por lo que cualquier reemplazo viable para la entrevista técnica tendrá que tener en cuenta el hecho de que la mayoría de las empresas están contratando en función de cosas como el ajuste cultural, la capacidad de hacer las cosas, en Además de los valores más “tradicionales”, como el conocimiento general sobre los problemas que deben resolver. Tal vez no sea imposible capturar todas estas cosas en una prueba escrita, pero ¿sabe cómo hacerlo sistemáticamente? No lo hago, y no creo que nadie más lo haga tampoco.

La otra razón por la que las compañías no hacen esto es puramente intrínseca. Para convencer a los departamentos de recursos humanos de que deberían reemplazar las entrevistas con una prueba, debe afirmar que una prueba mecanizada le brinda más (o quizás mucho mejor) información que los comentarios de las personas del equipo sobre la entrevista, y que la cantidad de la información que desea capturar es en realidad lo suficientemente pequeña como para caber en una prueba. Para la mayoría de las empresas, especialmente las grandes, tendrá que luchar contra el hecho de que los departamentos de recursos humanos no quieren creer esto. De la misma manera que los expertos en octubre de 2012 querían creer que Nate Silver estaba equivocado, los departamentos de recursos humanos quieren creer que el problema de la contratación es difícil: han apostado su sustento, su reputación y su opinión de pensar en el hecho de que No se puede simplemente probar. Incluso si su prueba funciona, aún tiene la tarea mucho más difícil de convencer a las personas de que funciona.

Otro problema es que esa situación es el mejor caso. El otro caso en realidad es mucho peor para su prueba: el caso de compañías como Google y Valve. Estos lugares se esfuerzan mucho para contratar solo personas que quieran trabajar para hacer que su empresa sea increíble. Intentan encontrar personas que realmente quieran que su empresa solo contrate a los mejores informáticos del mundo. Estos empleados dedicarán su tiempo y esfuerzo a atraer y filtrar a los mejores candidatos. La verdadera razón por la que las entrevistas entre pares en persona funcionan para estas empresas es porque el proceso de filtrado se distribuye entre personas realmente inteligentes que desean que el objetivo final se cumpla muy mal . Esta es una prueba seria para una prueba escrita: es increíblemente improbable que una prueba realmente domine dicho sistema.

Ahora, por supuesto, no argumentaré que no hay espacio para hacer que el proceso sea más científico, más falsable, más consistente y más preciso. Esos son claramente un gran problema para los departamentos de recursos humanos. Pero, por defectuoso que sea, es difícil para mí imaginar un sistema significativamente mejor que el que existe en Google, Quora, Facebook, etc.

Bueno, el problema principal es que no puede haber una prueba que se ajuste a todas las posiciones, incluso a las técnicas. Cada empresa es diferente, sus proyectos requieren un conjunto de habilidades diferentes que deben medirse en consecuencia para que tengan que personalizar sus pruebas para que se ajusten a sus necesidades.

Porque no estoy contratando un libro de texto o un trabajador de fábrica para aplicar las mismas técnicas una y otra vez.

Estoy contratando un solucionador de problemas creativo. Los hechos se pueden consultar. Lo que quiero ver es cómo te acercas a resolver un problema que nunca has visto antes.