Aquí hay algunas sugerencias para cada uno de sus puntos:
- Ella no parece poder mantener una conversación. Ella no puede esperar a que otros terminen y, en general, ni siquiera parece escucharlos adecuadamente. Luego los interrumpe con un comentario a menudo irrelevante sobre algunos detalles de implementación en los que parece haberse obsesionado, de una manera muy rápida y robótica, y lo repite. Muchas veces su comentario ni siquiera es entendido por otros y la gente sigue ignorando. Ella no hace contacto visual ni muestra expresiones faciales.
Una vez que haya terminado lo que está diciendo, vuelva a la persona que estaba hablando antes y pídale que repita lo que dijo, ya que no escuchó todo lo que estaba diciendo.
Eso es retroalimentación inmediata pero no combativa.
Luego, si hubo algo que no entendió sobre el punto de su compañero de trabajo, pídales que aclaren cómo se relaciona con la conversación. Puede haber estado fuera de contexto con la discusión en ese momento, pero puede ser relevante para el contexto más amplio de la discusión. Tal vez se dio cuenta de que la gente hablaba en círculos y había saltado cinco pasos adelante, sin darse cuenta de que nadie más había seguido su línea de pensamiento.
Reconocer y tratar de entender de dónde viene muestra que estás escuchando lo que dice y quieres entender, por lo que valida su contribución. Y tal vez en realidad expande la discusión o la coloca en un camino que puede ser menos circular.
También demuestra que ella interrumpió a alguien, y que también encuentras que su contribución es valiosa. Es posible que no lo reciba la primera vez, pero si lo hace repetidamente, eventualmente lo detectará como un patrón. - Parece imposible lograr que vea el panorama general.
- ¿Ella necesita ver el panorama general? Solo necesita saber los efectos inmediatos ya que se relacionan con lo que hace, seguramente. No todo el mundo está interesado en el panorama general: ¿por qué deberían estarlo, solo porque usted lo está? Para muchos, no les importa el cliente ni su empresa. Les importa el trabajo que hacen y lo que realmente hacen en su papel. Esta cultura actual de ser una gran familia feliz en una empresa es un fenómeno bastante reciente, y para muchos, lo ven como una forma de pensar cultista poco saludable. ¿Y están equivocados? Déjele hacer su trabajo y hágale saber cómo lo que hace positiva y negativamente impacta a otros que hacen su trabajo. Ese no es el panorama general: llámelo “puntos de integración” para su parte del sistema en el que trabaja.
- Ella ha roto nuestros sistemas de producción muchas veces por error. Le han dicho varias veces que cualquier operación en sistemas en vivo debe discutirse con el resto del equipo, pero olvida o no puede ser lo suficientemente paciente como para hacerlo. Del mismo modo, ella se deja llevar por lo que cree que debería hacerse en lugar de trabajar en una tarea prioritaria de tareas
Bueno, entonces depende de su gerente manejarla. Los buenos gerentes conocen el nivel apropiado de gestión requerido. Algunas personas simplemente continúan con poca dirección. Algunas personas se distraen fácilmente (como yo) y necesitan pequeños empujones de vez en cuando para ayudarles a mantener el rumbo. Si está trabajando en un entorno de TI, entonces si está usando algo como Scrum, esto realmente no debería ser un gran problema, porque las personas pueden detectarlo de inmediato. Claro, ella tiene su proyecto favorito. ¿Alguien ha explicado acerca de la regla 80/20 y cómo no tiene que ser la perfección? Además, si es realmente buena en los detalles, haga que escriba pruebas de regresión automatizadas o pruebas de control de calidad automatizadas para que las cosas que las personas hagan a los servidores de producción tengan que pasar por la fortaleza que ella ha construido antes de que llegue allí. De esa manera, incluso ella no podrá realizar cambios en los sistemas de producción sin pasar sus pruebas. - Cuando se le hace una pregunta, se vuelve muy combativa. A menudo parece molesta sin razón.
¿Has preguntado por qué es esto? Tal vez ella está en un tren de pensamiento, y era una tarea compleja en la que estaba pensando. Los entornos de plan abierto alientan a las personas a interrumpir, lo que no es ideal para tareas de desarrollo. Mi forma de lidiar con esto es levantar una mano y decir: ‘Dame un minuto, solo necesito terminar mi pensamiento y dejarlo caer’ y luego la persona tendrá toda mi atención. Quizás herramientas como esta serían útiles para ella, pero nadie las sugirió. Tal vez ella ve a las personas constantemente cuestionando lo que hace cuando no cuestionan a los demás, y ve esto como algún tipo de ataque personal. ¿Qué forma toman las preguntas? ¿Cómo pregunta la gente? ¿Dicen cosas como: “No entiendo por qué querrías hacer X así?” O como “¿Puedes ayudarme a entender lo que dijiste sobre X trabajando así? Estoy un poco confuso en algunas de las detalles “. Esto reduce los niveles de ansiedad y pone el poder con ella en lugar de la persona que hace la pregunta. - Otras veces parece estar en un mundo propio y solo habla de cosas que le preocupan en lugar de los intereses del equipo o proyecto.
Sí, porque probablemente este trabajo no sea lo más importante del mundo para ella. Eso es cierto para muchas personas, pero simplemente no vocalizan esto. ‘Juegan el juego’, y algunas personas incluso se convencen de que lo creen. Solo está siendo honesta, porque no sabe nada mejor. Para ella, todo este asunto de política de oficina no tiene sentido y no ayuda a hacer el trabajo. Tal vez. Estoy haciendo suposiciones. Es mucho mejor conocer a alguien y descubrir lo que realmente piensa que hacer suposiciones. Tal vez intente hacer esto. Quizás pase un poco de tiempo descubriendo las cosas que le preocupan y relacionelas con lo que está sucediendo con el equipo o proyecto. Ser creativo. Tal vez aprendas algunas habilidades tú mismo que te ayuden en otras situaciones laborales y de la vida social / hogareña haciendo el esfuerzo. - Parece ser descortés y carente de empatía. Ella fácilmente llama a la gente estúpida, perezosa o cuestiona su utilidad.
Que es lo que todos hacen. En sus cabezas. Momentáneamente. En el momento. Luego, generalmente descartan esos pensamientos, porque son reacciones emocionales transitorias a una situación, y la persona probablemente está bien en otras circunstancias. Sin embargo, cuando vocaliza estos pensamientos, la gente los ve como una opinión fija y permanente. Ella simplemente no tiene ese mecanismo de corte en el lugar correcto que le dice cuándo es apropiado vocalizar esos pensamientos. Así que solo trátalos como tratas tus propios pensamientos similares. La corriente transitoria de pensamientos de conciencia que tipo de escape de su boca. Nada más y nada menos.
Solo para dar un poco de contexto a mi propia experiencia con este tipo de situación.
He trabajado con algunas personas así en mi propia carrera: mi primer Supervisor fue ignorado en gran medida porque ella era combativa con sus comentarios, pensaba que las personas simplemente estaban siendo estúpidas.
Solía tener que recoger los comentarios que consideraba una contribución útil y reformularlos para el grupo de una manera aceptable.
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De alguna manera, sabía que era así como ella interactuaba, y se notaba que a menudo se daba cuenta después del evento de que podría haberlo abordado mejor, tal vez al hacer que alguien más expresara esto no solo reconocía su contribución, sino que también la ayudaba a darse cuenta cómo expresar mejor sus contribuciones. Me di cuenta en los dos años que trabajé con ella que ella mejoró constantemente, no necesariamente mis contribuciones, sino quizás porque tenía el espacio para mejorar sus habilidades interpersonales.
Otro problema aquí es que este tipo de comportamiento a menudo es más aceptado en los hombres que en las mujeres, y es muy posible que su compañero de trabajo vea esta discrepancia en la forma en que se trata a otras personas. Es algo inconsciente para la mayoría de las personas, pero noto cuántas mujeres que expresan sus puntos son ignoradas por un grupo de hombres, incluso hoy en día. Esto puede ser un factor.
Una vez trabajé con una mujer que parecía estar en el espectro, y la traté con mucha lógica y calma, pero ella fue combativa conmigo. Era nuevo, y (siendo un poco así) trabajé en sus nuevas reglas sobre cómo deberían establecerse las bases de datos, y seleccioné todos los agujeros y áreas que necesitaban claridad adicional para poder entender mejor cómo podría conformarme estas “reglas” y se las devolvió.
A partir de este momento, se negó a hablarme.
Sabía relativamente poco sobre el autismo en este momento, pero no estaba dispuesto a diagnosticarla. Las personalidades son cosas complejas y las motivaciones para el comportamiento no siempre se pueden reducir a un simple diagnóstico. Entonces la dejé en paz y pensé que era un poco triste. Pero esa es la cuestión, las personas con tendencias autistas pueden sentir una fuerte aversión no necesariamente racional hacia alguien. Supongo que si hubiera hecho un poco más de esfuerzo (estaba un poco tímido), entonces tal vez podría haber roto un poco esa barrera. Pero me enseñó a no demolerme en el dominio de alguien con mis opiniones, por lo que definitivamente había una conclusión para mí.
Más adelante en mi carrera, cuando supervisaba a un desarrollador con claras tendencias autistas, asumí la responsabilidad de asesorarlo, ya que era un gran activo para el proyecto.
En su caso, su ataque frecuente fue causado por un gerente que le había dicho que ya no podía regresar a la India para regresar con su familia porque los hitos del proyecto habían cambiado. Lo había hecho dos veces y no se lo había contado a nadie.
El gerente estaba usando tácticas clásicas de divide y vencerás, y pensó que era muy inteligente al hacerlo. Obviamente estaba furioso, porque las acciones del gerente podrían haber descarrilado el proyecto, con el desarrollador visto como causa.
Obviamente le expliqué esto a su gerente, porque, para ser franco, el gerente causó problemas y bloqueadores en todo el proyecto, y quería que saliera de allí. Al igual que la compañía para la que estábamos haciendo el trabajo. Al igual que todas las personas del equipo.
¿Pero tal vez ese gerente estaba en algún lugar del espectro? En efecto.
Y traté de hacerle saber que vi a través de sus “trucos”, que pueden haber sido atajos porque tuvo problemas sociales.
Pero vi muy poco de él para hacer incursiones reales, y finalmente dejé el proyecto de todos modos. ¿Oportunidades perdidas, tal vez?
¿Veo Autismo y Aspergers en todas partes?
Dios si. En la industria de TI está en todas partes.
Cuando vea comportamientos que parecen irracionales, no asuma que todo depende del individuo.
Es realmente difícil encontrar mentores efectivos en organizaciones profesionales: las personas que necesitan adaptaciones específicas para ayudarlas generalmente son ignoradas como una molestia, ignorando las contribuciones que podrían estar haciendo, especialmente si se les anima adecuadamente.
Me pregunto si el gerente de este compañero de trabajo ha considerado contratar a un mentor profesional una vez por semana para ayudarla a superar el laberinto de expectativas sociales y la política cambiante en un entorno de oficina, si el gerente no está a la altura de la tarea, eso es. Pocos lo son.
También depende de cuáles sean tus motivaciones con esto. Si es para entenderla y trabajar con ella mejor, eso es genial. Tal vez hable con su gerente y explíquele que desea poder trabajar mejor con ella, y si tienen alguna pista, porque se está enfocando claramente en las cosas que son un problema, como lo hacen las personas en entornos de trabajo, en lugar de buscar y alentando las contribuciones positivas que ella hace.
Tal vez solo soy yo, pero siempre aprecio lo que las personas aportan a un papel. Si tienen agujeros en sus conocimientos (ya sean sociales o técnicos), entonces busco formas de llenar esos vacíos para ayudarlos a ser más efectivos, si así lo desean. La mayoría de las veces, lo hacen. En general, la gente hace lo mismo por mí, y como resultado aprendo todos los días.
Al final, sin embargo, si un entorno no puede o no quiere acomodar a una persona, entonces eventualmente lo exprimirá, generalmente de manera que la persona se sienta cada vez más presionada hasta que se vea obligada a irse porque el comportamiento de otras personas busca afirmar una falta compartida de creencia en la persona, porque eso es más fácil que tener que ajustar el modelo mental colectivo de un equipo e incluir a alguien diferente en el equipo y trabajar para acomodar a esa persona.
Es algo así como lo que hacen las personas en las relaciones cuando no tienen las agallas para decir: “Esto no está funcionando. Busquemos una manera de hacerlo funcionar mejor”, y después de haber intentado todo, diga: “Sabes, tal vez esto simplemente no encaja bien, digamos adiós “.
Mucho mejor hacer la vida insoportable hasta que esa persona se vuelva loca o se vaya. “¿Qué?” entonces puedes decir: “Fueron ellos, mira lo locos que se han vuelto”.
¿Es posible que la gente de tu equipo esté haciendo este ejercicio de chivo expiatorio a tu compañero de trabajo, volviendo su comportamiento cada vez más loco? A menudo es una bandera roja.
O tal vez a su equipo le está yendo muy bien buscando formas de acomodar y alentar a esta persona, y es a usted a quien le resulta difícil adaptarse.
De cualquier manera, también necesita encontrar una manera que funcione para usted.
Sea creativo, tome interés y no haga suposiciones. Escucha y aprende.
Es posible que se sorprenda de cómo esto expande su propia empatía y capacidad de trabajar con una variedad de personalidades, y lo lleva a lugares que no había imaginado.