Votó la respuesta de Moray. La ética no tiene nada que ver con eso, y no te encuentras bien en base a esto.
Cada vez que le das una “prueba” a alguien, tienes que calibrar esa prueba con tu grupo de contratación. Me alegro de haber recibido comentarios. Algunos de los comentarios me parecen un poco pedantes, pero lo que sea.
Contratar codificadores es difícil. Del otro lado, en mi última ronda de contratación:
- ¿Debería uno prepararse para programar entrevistas, o permitir que se pruebe su talento original en lugar de las cosas que memorizó para la entrevista? ¿Por qué?
- ¿Por qué las principales compañías tecnológicas como Google, Facebook y Quora evalúan a sus candidatos principalmente en su DSA pero no en el desarrollo de software y las habilidades tecnológicas?
- ¿Cómo multiplicaría dos polinomios que tienen un grado de 16 y 17 usando solo 17 multiplicaciones grandes?
- ¿Qué programa de preparación de entrevistas es mejor?
- ¿Cuáles son las posibles preguntas formuladas en una entrevista (más reciente) si ha mencionado Java en su currículum?
- Un candidato apareció drogado.
- Otro candidato, literalmente, no pudo programar un bucle for a pesar de la detección exitosa del teléfono.
- Me estaba preparando para la pantalla del teléfono de un candidato y descubrí su currículum y el perfil de Linked In era una copia de otra persona con el mismo nombre.
Pero quizás su respuesta a ellos podría ser que la entrevista de codificación fue una tarea excesiva, especialmente si fue al principio del proceso.
Del lado candidato:
- La mayoría de las tareas de programación de la pizarra blanca son “rompecabezas de codificación” y generalmente son complicadas, por lo que no necesariamente miden nada útil.
- Hice una prueba de codificación para un CTO, e hice cada pregunta en diferentes idiomas para mostrar, y su respuesta al reclutador fue que lo “asusté”. Más tarde, el mismo reclutador / mismo CTO ahora era un CEO que buscaba un CTO.