Nuestra empresa estaba teniendo una campaña de reclutamiento para reclutar ingenieros de prueba y mi superior fue llamada específicamente para entrevistar a todos los candidatos que solicitaron perfiles de pruebas de desempeño.
Era un aprendiz en ese momento y había pasado alrededor de 6 meses en pruebas de rendimiento utilizando la herramienta Loadrunner de HP. Mi superior tenía una indicación de que el candidato que será seleccionado para las pruebas de rendimiento será el que probablemente esté etiquetado en el mismo proyecto en el que estábamos trabajando y, por lo tanto, estuvo muy atento al seleccionar al candidato adecuado.
Por permitirme explorar algo nuevo, mi superior me pidió que lo acompañara al camino para tomar entrevistas.
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Cuando estábamos sentados en el panel, solo 5 minutos antes de que entrara el primer candidato, él me dijo que también debía involucrarme en hacer preguntas según lo que aprendí en los últimos 6 meses.
Teníamos alrededor de 4 paneles y nuestro panel era específico para las pruebas de rendimiento. El currículum del primer candidato nos fue enviado. Echamos un vistazo a su currículum. Después de analizarlo durante unos minutos, supimos que era un probador experimentado pero no en rendimiento sino en automatización. Antes de que pudiéramos pensar en algo, el candidato entró.
Lo entrevistamos sobre su conocimiento de la automatización en cualquier experiencia que tengamos sobre la automatización y fue muy bueno para responderlas. Llegamos a saber que tiene 7 años de experiencia en automatización. Luego, le preguntamos sobre el rendimiento, a lo que respondió que acababa de comenzar a explorar el rendimiento desde hace un par de meses y no sabe más que lo básico. Cuando le preguntamos sobre la herramienta, dio una respuesta similar.
Nos sorprendió cómo alguien puede venir para una entrevista de desempeño con las pruebas de automatización como sus habilidades principales y sin o muy poca exposición al desempeño.
Mi superior debía tomar la decisión y, una vez realizada la entrevista, simplemente dijo que tiene un gran conocimiento de la automatización, pero no sabe nada sobre el rendimiento. Cuando el Departamento de Recursos Humanos llegó para pedir comentarios, simplemente dijo que lo rechazaban.
Después de escuchar esto, realmente me sentí mal por ese candidato y comencé una discusión con mi superior sobre su decisión, a lo que él dijo que estamos aquí para reclutar probadores de rendimiento, no sé cómo enviaron a un tipo de automatización aquí. Más tarde nos dimos cuenta de que se debió a una mala gestión debido a que ese candidato llegó al panel equivocado.
Sin embargo, le habíamos dado su opinión y los dos estábamos tristes por él, ya que no merecía ser rechazado, pero entró en el lugar equivocado para la entrevista.