He respondido una consulta similar anteriormente: ¿Cómo afecta la cultura de la empresa a la gestión de productos?
Para alentar las culturas centradas en el producto en toda la organización, es esencial construir una cultura que asimile las siguientes cualidades
- Celebrando el fracaso
- Esfuerzo gratificante, no solo resultado
- Fomentar decisiones de manejo de datos y
- Abrazar la crítica
Celebrar el fracaso
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La mediocridad nos impide construir grandes productos. Los empleados piensan que son mediocres, no por falta de competencia, no por incapacidad para pensar audaz, sino por falta de intención de establecer estándares altos. Los empleados dudan en establecer altos estándares por temor a ser crucificados cuando fracasan. Probablemente otra razón para tal actitud son esas metas mundanas caracterizadas como SMART – S ‘Inteligente’, M ‘Medible’, A ‘Agradable’, R ‘Realista’, T ‘Límite de tiempo’. Los grandes productos se basan en una base de grandes ideas que parecen poco realistas cuando se conceptualizan. Entonces, si la Organización sigue las formas tradicionales de medir el desempeño de los empleados, solo está allanando el camino para la mediocridad. Se pueden establecer objetivos realistas para resultados predictivos, pero a lo largo del camino de establecer un alto estándar para construir productos excelentes, los resultados rara vez pueden ser predictivos.
“Prefiero intentar hacer algo grandioso y fracasar que intentar no hacer nada y tener éxito”
– Robert H. Schuller
Solo cuando los empleados comienzan a pensar audazmente y hacen un intento honesto de lograrlo, realmente conocen sus capacidades, realmente pueden evaluar las posibilidades. Cuando estamos pensando en negrita, pensando en el futuro, nada es una línea recta. Todos tenemos que navegar a través de muchas incertidumbres e incógnitas para pivotar rápidamente. A menos que la Organización celebre los fracasos y, a menos que valore la capacidad de fallar rápidamente, está cerrando el camino hacia la grandeza.
En cuanto a la celebración del fracaso, eche un vistazo al increíble video de Astro Teller (CEO de X) para ver estos pensamientos sobre la celebración del fracaso.
Recompensa el esfuerzo, no solo el resultado
Las formas tradicionales de evaluar el desempeño de los empleados siempre se basan en los resultados. Desafortunadamente, los resultados no siempre se correlacionan directamente con las capacidades y esfuerzos de los empleados. Los resultados son más importantes, pero como acabo de indicar, los resultados no siempre representan las capacidades reales del equipo o de sus individuos que brindan esos resultados. Durante mis días como ingeniero de desarrollo, cada vez que resuelvo un problema crítico para un cliente, recibo una avalancha de correos electrónicos que aplauden mis esfuerzos de los clientes, el equipo de la cuenta, etc. Todos esos correos electrónicos finalmente serán seguidos por un correo electrónico de agradecimiento de mi manager. Es solo durante esas ocasiones que recibo un correo electrónico de aplauso de mi gerente. Afortunadamente, tuve gerentes maravillosos, apenas hubo un par de excepciones en toda mi carrera.
A menudo me pregunto, ¿por qué incluso mi gerente, que puede vigilar de cerca lo que estoy haciendo, tiene que apreciarme solo en función de un resultado? Hay muchos buenos resultados con pocos esfuerzos y resultados no tan buenos con enormes esfuerzos. Para los clientes, definitivamente son resultados y el impacto que tiene en los negocios es la única forma tangible de apreciar nuestros esfuerzos. Sin embargo, no debería ser el único criterio para medir el desempeño interno dentro de una Organización. Siempre odio a los gerentes que revisan trabajos basados únicamente en los resultados.
Las evaluaciones, la evaluación del desempeño de cada empleado se realiza en un ciclo semestral y anual, pero la construcción de excelentes productos no ocurre en un período de tiempo tan corto. Toman tiempo, por lo que la evaluación del rendimiento basada en el resultado es definitivamente miope. Si tenemos que celebrar los fracasos, tenemos que comenzar a aplaudir los esfuerzos y no solo los resultados. Al hacerlo, la Organización proporciona el impulso suficiente para que los empleados apunten al cielo y, sin embargo, les permite fallar con gracia sin ser ridiculizados o castigados. Incluso en caso de falla, existe una tremenda realización de varias posibilidades.
“El fracaso es simplemente la oportunidad de comenzar de nuevo, esta vez de manera más inteligente”
– Henry Ford
Datos impulsados
Aunque la motivación detrás de celebrar el fracaso es inspirar a los empleados a establecer estándares altos, el otro elemento importante es proporcionar un incentivo para fallar temprano y rápidamente sin permitir que nadie aguante indefinidamente hasta que sea demasiado tarde.
Siempre predicamos el fracaso temprano y rápido. La razón principal es que no queremos gastar demasiado esfuerzo y llegar demasiado lejos para finalmente darnos cuenta de que estamos fallando. Pero entonces, ¿qué tan lejos está demasiado lejos? La respuesta consistía en confiar en los datos (tanto cuantitativos como cualitativos) para analizar cuánto tiempo persistir y cuándo presionar exactamente el botón de falla. Para que el modelo basado en datos sea exitoso, se requiere un cambio de mentalidad, una mentalidad que no se esfuerce demasiado para ser correcta. El modelo basado en datos se abstendrá de que cada uno de nosotros permanezca en un estado de perseverancia prolongada para mantener los puntos de vista de uno sin ninguna racionalidad. Hay otras ventajas inherentes de estar basado en datos (i) Cada punto de vista o decisión debe estar respaldado por datos y no solo por la opinión de la persona mejor pagada (HiPPO) y (ii) Los datos facilitarán mejores formas de medir los esfuerzos, para cuantificar el conocimiento obtenido del fracaso y cómo puede ayudarnos a comenzar de nuevo de manera inteligente
Abraza las críticas
La organización debe desarrollar una cultura que no sea adversa a la crítica constructiva. ¿Por qué la crítica sería vista como mala (i) arrogancia o egocentrismo: “¿Cómo pueden criticarse mis ideas?” El problema se debe a una mala contratación que es culturalmente inadaptada (ii) inseguridad: “Oh, mi idea es vista como mala, ¿refleja mal mi capacidad?”. Ninguna idea o pensamiento es perfecto en primera instancia, la crítica debe tener límites y debe estar dirigida a una idea o un pensamiento y no a un individuo. Los creadores de una idea también deben aceptar la posibilidad de imperfección y aceptar las críticas para hacer mejoras.
Cuando la cultura de la organización promueve la empatía del cliente y sigue un enfoque inclusivo y colaborativo, deja de prestar atención a las ideas y opiniones de solo los mejor pagados. Al hacerlo, habrá democratización de las ideas y las mejores ideas que aborden las necesidades del cliente ganarán independientemente de quién desencadene la idea. La empatía con el cliente permitirá que todos trabajen por el bien mayor del producto en lugar de por sí mismos. En tales escenarios, cada empleado adoptará una crítica constructiva para crear mejores productos.
Pensamientos finales
Claramente, la cultura correcta de gestión de productos que puede facilitar que las Organizaciones creen un gran producto es hacer que todos piensen audaces y apunten al cielo, eliminen sus inhibiciones para fracasar, aplastar sus egos, abrazar las críticas y someter sus acciones a escrutinio. Sobre todo, otro elemento importante es contratar a los mejores talentos que tengan el ajuste cultural adecuado.