¿Cuáles son algunas señales de alerta que uno puede encontrar como entrevistado para un puesto de ingeniería de software que grita “No trabajes en este lugar”?

# 1: Política interna, nepotismo, etc.

NO se inscriba en ninguna Compañía estrechamente dirigida por una familia, un grupo de personas con ideas afines políticamente o un lugar donde dos de más grupos de influencia luchen por el control.

Especialmente en el control familiar muy unido, las batallas de influencia hacen muchas víctimas, y usted será una víctima si es contratado por el bando perdedor. Tenga mucho cuidado con las situaciones de yerno (generalmente una gran semilla para los campos de batalla) pero también con las situaciones conflictivas de hermano / hermana. Obtener documentado temprano !!!

# 2: Empresas dirigidas o muy influenciadas por los “genios” de Marketing.

El marketing es un entorno altamente competitivo y, como tal, enormemente volátil.

Para empezar, los muchachos de Marketing / Ventas no saben nada sobre tecnologías y se detienen en hacer una tabla de Excel Pivot (que de todos modos es una gran hazaña). Por lo tanto, cualquier valor técnico que pueda tener será valorado por sus percepciones, valorado por sus consultores internos o externos, eso será algo subjetivo y “sí”, ajeno a los requisitos objetivos de la tarea. Probablemente nunca se te valorará objetivamente, si es que lo haces.

Pero entre, cuando tenga una buena capacidad de auto-comercialización, capaz de vender su utilidad, en función de sus objetivos. ¡Esto significa que usted podrá, de antemano! – para determinar sus prioridades y poder convencerlos en su propia jerga de que usted es el tipo que debe hacer su apuesta en el aspecto técnico. Sé que si manejas esto deberías estar en marketing y no en ninguna área técnica.

# 3: Empresas que tienen dificultades para obtener capital circulante suficiente para satisfacer sus necesidades de 2 a 5 años en términos de operación del negocio. Esto significa que pueden esperar efectivamente las ganancias mientras se ponen al día. La circulación (u operación, o capital flotante) es el flujo de efectivo que necesitan para operar normalmente SIN tener que pedir un préstamo. ¡Aléjese rápidamente de cualquier negocio que preste dinero para apoyar sus operaciones diarias “normales”! … ¡Es la antesala a la bancarrota! Si te informan sobre esto, olvídalo. Si lo ocultan, asegúrese de haber investigado a fondo, o será un problema en el futuro.

Una buena señal para buscar esta situación es obtener información sobre su capital (inversiones a largo plazo en activos fijos y compromisos de gastos fijos) y compararlo con sus capacidades de recaudación de ingresos (ejemplo: contratos estables, fuentes estables de ventas e ingresos, etc. . – un gasto fijo o un gasto de capital SOLO se justifica si la empresa tiene fuentes de ingresos a largo plazo que causaron esas inversiones en primer lugar).

# 4: Comienzan pidiéndole que trabaje horas extras gratis y que le vendan muchas tonterías sobre el “compromiso” y otras cosas que indican claramente que esperan que trabaje gratis.

Ya sabes, como empleado o arma contratada o lo que sea, eres un VENDEDOR. Vendes trabajo y resultados y calidad y conocimiento que aún no poseen en la cantidad o calidad que necesitan. Eso es lo que traes a la mesa. Cualquier otra cosa que se espere de ti es solo un abuso. Rechaza eso, es una espiral descendente desde allí. Si sus responsabilidades y sus compensaciones y responsabilidades no son claras … aléjese. Un pantano y una niebla no son buenos ambientes para la salud.

# 5: Criterios de evaluación principalmente subjetivos. Muchas empresas son iniciadas y / o dirigidas por personas con fuertes opiniones y valores personales. Está bien si sabes que estarás allí durante mucho tiempo (ej .: Propietario) pero es una propuesta peligrosa, una vez que estos individuos abandonen sus posiciones predominantes, te arriesgas a ser expulsado en ese momento. Este es uno de los problemas peligrosos de “política” que puede enfrentar.

Entonces…. Puede haber más, pero lo anterior requiere:

Investigaciones previas (verifique los medios de comunicación, pero el consejo interno es aún mejor) sobre su situación actual de mercado y financiera: ¿tienen futuro? ¿Es su gestión lo suficientemente buena? ¿Qué hay de la competencia? Y así.

Investigación clara y exhaustiva del perfil de trabajo “REAL” que diseñaron para usted. Puede influir y expandirse en esto una vez dentro, pero la base desde la que comienza significa realmente mucho. ¡Las EXPECTATIVAS lo son todo!

Estar listo para descalificar a la compañía O estar listo para comercializar sus habilidades bajo el marco más estable que pueda identificar en sus requisitos. En principio, jugarás tus cartas bajo el principio de “estabilidad”.

Los jefes inestables y las prioridades inestables pueden arruinar tu vida y tu carrera. Una empresa inestable (frágil) puede (incluso si todo lo demás es excelente) ser una responsabilidad. Por lo tanto, yo calificaría un “entorno de empresa estable y satisfactorio” como una ventaja deseable, una que debe buscarse.

Espero haber sido de alguna utilidad. También podría aconsejar sobre cómo realizar un trabajo muy temporal, pero eso tendrá que esperar hasta que recopile un poco más de datos.

Manténgase audaz y seguro (si eso es posible) …

Se han mencionado compañías que no respetan el tiempo de sus entrevistados, pero tengo una experiencia particularmente notoria que me gustaría compartir. Spoiler: que no respetaron mi tiempo no fue la bandera roja más grande que recibí de la experiencia.

En retrospectiva, debería haber sabido qué esperar desde el principio, cuando recibí la llamada invitándome a una entrevista. La conversación fue algo así como:

Reclutador: Estar en nuestra oficina a las 10AM.
Yo: Estaré allí, gracias. ¿Puedo saber hasta qué hora será mi entrevista?
R: Ummm … ¿no te vas a despedir del trabajo?
M: Ah … puedo tener otra entrevista ese día.
R: ¿Qué hora será?
M: alrededor de las 4 p.m.
R: Terminaremos a las 2.

Tenemos un par de banderas rojas hasta ahora:

• El hecho de que no indicaron ningún tiempo fijo para la entrevista. Bandera roja clásica.
• De acuerdo, basado en la experiencia con otras entrevistas y eventualmente como entrevistador, los reclutadores / RR.HH. realmente no leen los currículums minuciosamente hasta unos minutos antes de su turno, y eso si tienes suerte. Pero era un recién graduado esa vez, un mes después de un concierto de tres meses que no me convenía. Literalmente no les tomaría ni un minuto leer cada palabra de mi currículum, asumiendo capacidades de lectura razonables. ¿Es tan difícil darse cuenta de que no tengo hojas que tomar en este momento?

En general, diría 1.5 banderas rojas hasta ahora (porque tengo concesiones en la segunda).

Día de la entrevista. El clima era tormentoso hasta el punto de que la entrevista de 4PM que mencioné reprogramada, lo que resultó ser afortunado. Sin embargo, desafié los vientos y llegué a su oficina a tiempo.

Toda la oficina olía a humo de cigarrillo. Para alguien como yo, moderadamente involucrado en deportes y que tiene alergias de vez en cuando, esta es una ENORME bandera roja.

Luego me pidieron que llenara un formulario de solicitud fotocopiado. Por el escritorio de la guardia. Mientras está de pie. Bandera roja.

3.5 banderas rojas hasta el momento. La forma en que olía su oficina ya me dejaba claro que ningún paquete de compensación me haría querer trabajar allí. Sin embargo, es mi desgracia decirle que el humo del cigarrillo no será la bandera roja más grande que hayamos encontrado para cuando termine esta historia.

Después de que terminé el formulario, por fin, me senté en su vestíbulo. Dentro de un gabinete con paneles de vidrio puedo ver copias de MS Office 97 sin abrir. Cerca de su recepcionista había un calendario que me recordaba claramente que es 2012. Bueno, al menos no piratean software. ¿Supongo que debería deducir una bandera roja por eso?

Diablos no Me senté allí durante al menos 30 minutos más antes de que su HR indicara un cubículo para que yo tomara su examen de programación. Para ser justos, ya hemos contado la bandera roja de no respetar el tiempo, por lo que no lo haremos de nuevo. Pero esto cancela ese aplazamiento cuestionable que podrían haberse ganado en el párrafo anterior.

Tomé su examen de programación, que estaba en PHP. Esto todavía era 2012, eso sí. El carro PHP-chupa ha salido de la estación, pero aún no ha ganado toda su velocidad. En ese momento, la elección del idioma no me hubiera pospuesto. Sin embargo, odio tanto la experiencia que todavía les estoy dando una bandera roja ahora. 4.5 banderas rojas hasta el momento.

En cuanto a la programación de los exámenes de empleo, los suyos eran bastante mansos. Cambie el valor de dos variables enteras sin usar otra variable. Fibonacci Algunas cuerdas El examen, sin embargo, me hizo ver bien su oficina. Mala iluminación. En una de las paredes hay un cartel motivacional desvaído. ¿Conoces los que tienen bordes gruesos negros con una imagen kitsch con alguna cita en la parte inferior? ¿Los que parodiaban sin parar en internet? Sí, tenían uno.

Usted hace sus propias conjeturas sobre lo que dice ese cartel sobre su entorno de trabajo, pero no me siento inclinado a dar banderas rojas solo por el bric-a-brac de la oficina. Algunos equipos excelentes trabajan en oficinas de mierda; tal vez la gerencia gasta más en las personas que en el equipo. Todavía estamos en 4.5 banderas rojas hasta ahora.

Después del examen, me hicieron desperdiciar al menos otros 30 minutos antes de decirme que puedo almorzar mientras tanto y regresar a la 1 p.m. Durante esa espera, me presentaron “casualmente” a su CEO. Después del almuerzo, un poco más de espera, y luego tuve la entrevista de recursos humanos. Entrevista bastante estándar: algunas preguntas de personalidad, bla, bla, bla, luego vino el tema de mi precio de venta.

“Me temo que es demasiado alto”, me dice.

Y, para un graduado nuevo, estoy de acuerdo. Sin embargo, dejando de lado la modestia, me gradué de la mejor universidad del país y, aun así, soy un programador bastante competente. También sé que podría obtener mi precio de venta si supiera a qué compañía solicitar.

“¿Estará bien si ofrecemos menos?”, Pregunta ella

Repito: he decidido que no voy a trabajar allí hace horas, incluso antes de que surgiera la compensación. Pero bueno, soy el recién graduado en busca de trabajo, así que decido jugarlo con prudencia y dar una respuesta simbólica: “Si el trabajo es lo suficientemente interesante, no lo veré como un problema”.

Después de esta etapa de su proceso de entrevista eran casi las 2 de la tarde. Si recuerdas nuestra conversación telefónica, este fue el momento en que me dijeron que habíamos terminado. ¡Pero aún no hemos terminado! Me dijeron que esperara (¡otra vez!) La entrevista con el CEO y el líder de Ingeniería.

Entonces, espera en el lobby de nuevo. Aprovecho el tiempo para observar a los que trabajan allí. Ninguno de ellos parecía mi grupo de edad. Por lo que puedo ver desde el exterior, la sala de sysads no se verá fuera de lugar en una representación estereotipada de “hacker” de Hollywood. Luego, un pequeño intercambio entre la señora de Recursos Humanos y el CEO llamó mi atención. Fue algo como:

HR: Señor, ¿enviaremos una oferta al artista que presentó la solicitud la semana pasada?
CEO: ¿Cuál es su precio de nuevo?
HR:
CEO: Pero realmente me gusta su trabajo. Puedo ver la pasión … encontrar su precio a mitad de camino.

No presté mucha atención a este intercambio hasta mucho después, pero noté dos cosas aquí:

1. Era una oficina pequeña, pero sinceramente, no creo que esa sea la razón por la cual un candidato, esperando en el lobby, debería escuchar a los ejecutivos de una organización discutir el paquete de compensación de otra persona.
2. Tal vez muestre sabiduría y experiencia de su parte, pero la decisión del CEO va en contra de cada cliché de contratación que obtendría de las interwebs: que si encuentra verdadero talento, haga todo lo posible para adquirirlos / retenerlos.

Cuando, por fin, el CEO y el líder de Ingeniería tuvieron tiempo de sobra para mí, entramos en su sala de conferencias, el detalle más sorprendente que puedo recordar es la luz naranja brillante. Repasamos los movimientos de una entrevista típica; me preguntaron en qué problemas me gustaría trabajar, cuál es mi objetivo profesional, etc. Luego llegamos al tema de la compensación.

“Entonces, ¿escuché que la compensación que está solicitando está por encima de lo que ofrecemos?”

“Sí, pero si el trabajo es interesante, no debería ser un problema”.

El CEO luego enumera las virtudes de trabajar allí:

“Cuando comencé esta compañía, fui uno de los primeros en instalar servidores Linux en este país. Linux ni siquiera era la versión 1 entonces. ”(De acuerdo hasta ahora …)

“Nuestro paquete de compensación puede no ser tan competitivo, pero las salidas de la compañía son todos los gastos pagados. Vamos a resorts agradables y festejamos de la noche a la mañana ”. (Promoción corporativa aceptable, aunque señalaría que generalmente se espera que las salidas de la compañía sean con todos los gastos pagados).

“La razón por la cual nuestra compensación por graduados frescos no es tan grande como la que podría obtener de otras compañías es para protegerlo de impuestos extravagantes”. , Todavía encuentro esta razón muy cuestionable).

“Aquí están nuestros proyectos actuales: tenemos un par de clientes internacionales, un gran cliente local y muchas pequeñas empresas para las que creamos sitios web. Seré sincero con usted, pero lo más probable es que lo asignemos a estas pequeñas empresas. Puede que no suene tan glamoroso pero paga el alquiler. Servirías a la base de nuestra economía. Imagina a los pequeños vendedores, viejos o nuevos, obteniendo una ventaja competitiva frente a los grandes jugadores porque los ayudaste a construir una presencia en línea … ”

En este punto, la puerta de la sala de conferencias se abrió de golpe, como si fuera una señal. Entró un tipo con el típico atuendo corporativo, todavía con el teléfono en la oreja y gritando: “¡Jefe, firmaron el trato! ¡Lo cerramos!

A lo que el CEO intercambió algunos breves comentarios, y luego continuó evangelizándome su compañía.

“Ves, momentos así …”

Fue entonces cuando me golpeó. El tipo no entró como si fuera una señal . La razón por la cual escenas como la que acabo de presenciar solo suceden en comerciales es porque hay muy pocas probabilidades de que ocurran orgánicamente en la vida real. El tipo entró en señal . No “como si”. Pueden ser buenas escenas comerciales, pero, en la vida real, se muestran groseros. No importa cuán importante sea el trato que acaba de cerrar, no solo va a irrumpir en una reunión que tiene su jefe.

¿Y ese intercambio que presencié antes sobre el artista que quieren contratar? Lo más probable es que también esté en escena.

Eran alrededor de las 5 p.m. cuando finalmente me alejé de su oficina. Por ser tan fanfarrón que dudo que siquiera conozcan la palabra “sutileza”, les otorgo dos banderas rojas adicionales, para un total de 6.5 banderas rojas.

Divulgación de licencia creativa: si bien afirmo que la experiencia relatada anteriormente realmente me sucedió, admito, por supuesto, que la memoria rara vez es confiable, más aún al recordar detalles. Entonces, donde no afectó el mensaje general, embellecí. Por ejemplo, no estoy seguro de que fuera una copia de MS Office 97 que vi en sus estanterías, tal vez Windows 95 u Office 2000, pero estoy seguro de que era un producto antiguo de Microsoft. He inventado las palabras del diálogo, por supuesto, pero están en el espíritu y tengo claros recuerdos de esas declaraciones que se me hicieron (como las virtudes sobre las que el CEO evangelizó).

Por supuesto, las conclusiones son mías y nunca tuve la oportunidad de verificar si mis sospechas son correctas. Sin embargo, estoy muy contento de no haber tenido la oportunidad de averiguar por mí mismo si estaban en lo correcto.

Cuando estaba en el último año de la universidad, una vez volé por todo el país para una entrevista técnica. Me presento, y me encuentro con un compañero mayor que sería mi jefe en esta posición. Me da una mirada muy seria y dice: “Tu currículum es impresionante en general, pero realmente tuve que luchar para conseguirte una entrevista, porque teníamos serias preocupaciones sobre tus antecedentes. No tiene experiencia con los productos de Microsoft Office, y esa es una parte importante del trabajo. Si te contratamos, ¿crees que es algo que estarías dispuesto a recoger?

Él. es. 100% grave. OMFG Pero mi cara del juego está encendida, y cortésmente explico que en realidad, tengo bastante experiencia con Office, y resumo rápidamente las cosas que he hecho con Word, Excel, PowerPoint, etc. (Por contexto, esto fue menos que hace una década, y yo era estudiante de EECS en MIT).

“Oh. Eso es bueno. ¿Pero por qué no pusiste eso en tu currículum?

Invocando hasta la última reserva de profesionalismo en mi joven cuerpo, no le digo que tampoco mencioné mis credenciales de entrenamiento para ir al baño (y tengo al menos siete nueves de tiempo de actividad para hacer pipí en el baño, yo Soy una estrella de rock ninja por no ensuciarme). En cambio, me disculpo y explico que había recortado el currículum para mantenerlo en una página, y había favorecido las habilidades más especializadas.

Me paso el resto del día visitando a varios miembros del equipo, cada uno de los cuales me interroga sobre lo bueno que soy con las tareas repetitivas, qué tan bien tolero la microgestión, si necesito flexibilidad o puedo hacer lo que me dicen. , etc. Estoy a medio camino de regreso a la habitación del hotel antes de que se dé cuenta de que intentaban decirme que estoy sobrecalificado. Apenas tengo 22 años, y en mi autopercepción soy un bebé maullador de ingeniero; La idea de que estoy sobrecalificado para hacer algo además de preparar café (¡y hacer un documento básico de Word!) no es algo a lo que estoy acostumbrado a contemplar.

No conseguí el trabajo; No lo habría tomado. Pero hasta el día de hoy, he dejado espacio en mi currículum para mencionar a MS Office …

Soy un desarrollador senior. Tengo un currículum que dice: “Aquí hay un desarrollador talentoso y experimentado”, así que me siento cómodo al ser más exigente que un nuevo graduado. Estas son algunas de mis banderas rojas.

• Si quieren que trabajes más de 60 horas / semana: este es un espectáculo para mí personalmente, hasta el punto de que si hay alguna pregunta sobre este tema, lo manejo de manera muy explícita en la entrevista. Yo digo: “Está bien, todo el mundo tiene tiempo de crisis, lo sé. Sin embargo, si esta es una tienda que habitualmente espera 60 horas de trabajo por semana, finalice la entrevista ahora, porque no estaría contento en ese tipo de tienda ”. Sí, pierdo algunos trabajos de esa manera. Las pistas de que esto puede ser un problema incluyen anuncios que enfatizan la “pasión” en los trabajadores, y cualquier comentario que los desarrolladores deben hacer “lo que sea necesario”. Las tiendas que te hacen quedarte despierto toda la noche pagan casi lo mismo que las tiendas que trabajan entre 9 y 5 años. ¿Por qué querrías trabajar 60 horas y recibir 40?
• Si quieren que lleves un buscapersonas: este es otro espectáculo para mí. Algunas compañías hacen que cada ingeniero pase horas de guardia con un buscapersonas en caso de que algo se rompa por la noche y se les llame. Esto es como la diferencia entre trabajar largas horas de trabajo y esperar que trabaje 60 horas cada semana. Si una compañía me llamara por la noche por una emergencia, ¿vendría? Por supuesto. Pero la rutina de esta práctica es una locura. Si la empresa tuviera buenos procedimientos de prueba y lanzamiento, ¿necesitarían rutinariamente desarrolladores para que se puedan paginables? ¿Por qué debería pagar por la pereza corporativa? Estas tiendas también tienden a ser tiendas de 60 horas por semana con montones de deuda técnica.
• Un énfasis en trabajar muy rápido: estas compañías generalmente no enfatizan las pruebas o la documentación. Tienen montañas de deudas técnicas y una base de código llena de espagueti. Tienden a ser ollas a presión. En el anuncio, pueden decir “ritmo rápido”. En la entrevista, si les pregunta sobre pruebas o documentación, pueden decir: “Tenemos que avanzar rápido. No podemos darnos el lujo de escribir documentación / hacer pruebas ”. Estos también tienden a ser lugares de 60 horas / semana.
• La startup de diez años : una empresa que tiene 10 años y aún afirma ser una startup es un olor terrible. Significa que a pesar de que su producto ha existido por un tiempo, todavía no está terminado, todavía no atrae a suficientes clientes, tal vez nunca lo hará. Significa que los desarrolladores todavía están pirateando el código rápidamente, “porque eso es lo que las startups tienen que hacer”. Significa que la deuda técnica en su producto se ha disparado hasta el punto en que es difícil agregar características. Significa que hay un millón de errores antiguos. Llamas a tu empresa una startup de 10 años en un intento de disculpar el mal desempeño y las malas prácticas de desarrollo. Probablemente significa que también quieren reducir su oferta salarial, “porque eso es lo que hacen las nuevas empresas”.
• Salario bajo, más el sueño de las opciones sobre acciones: el 93% de las nuevas empresas quiebra, dejando a sus empleados con nada más que el salario en efectivo que obtuvieron. Otro 4% permanece en el negocio, pero nunca se hace grande, de nuevo dejando a los empleados con nada más que lo que se llevaron a casa en efectivo. Del 3% restante, dos tercios se compran y hacen que los empleados comunes sean una agradable sorpresa, tal vez valga la pena un auto nuevo o un condominio nuevo, pero no lo suficiente como para jubilarse. Ese último 1% es de donde provienen los sueños. Pero, sinceramente, la lotería paga mejores probabilidades. Poner la mitad de su sueldo en rojo en la mesa de ruleta paga mejores probabilidades , si lo que realmente quiere es apostar. Mira, el sueño de la startup es un sueño en el que tu presencia realmente marcará la diferencia. Pero el pago solo se produce si cada empleado hace la diferencia, todo al mismo tiempo. Ah, y ¿mencioné que si los fundadores son codiciosos, hacen una maniobra comercial complicada justo antes de hacer pública que hace que sus opciones de repente no tengan valor, mientras que los fundadores y los capitalistas de riesgo hacen un banco? Todo es un sueño, una ilusión, una estafa. De hecho, me he enamorado de esta estafa dos veces. Es demasiado tarde para mí, pero aún puedes salvarte. ¡Huir!
• Oficinas abiertas del bullpen : las oficinas abiertas del bullpen son ruidosas y distraen, o hacen cumplir políticas draconianas de no hablar que sofocan la interacción. Las empresas con oficinas abiertas en el bullpen pueden preocuparse más por reducir sus costos que por la productividad de los desarrolladores. Significa que no esperan que seas productivo. Incluso una partición mínima evita que sepa que su opuesto les muerde la nariz, y viceversa. Los cubículos son mejores. Oficinas mejor que eso. El espacio de trabajo ideal en mi humilde opinión es un conjunto de oficinas que rodean una mesa de conferencia común o espacio de laboratorio perteneciente al equipo. Soy consciente de que algunas personas profesan que el bullpen abierto es la cosa más genial y colaborativa. Este en mi humilde opinión está haciendo una virtud de la necesidad. Si bien no rechazaré un trabajo solo porque sea un bullpen abierto, es un olor.
• Pasillos “muertos”: una compañía feliz y divertida tiene un ambiente, una energía. Cuando esperas en el vestíbulo o caminas por los pasillos, la gente que pasa se saluda, habla por un momento, etc. Una mala compañía también tiene un ambiente; muerto, temeroso, silencioso, derrotado. Hay algunas compañías silenciosas que no están muertas, y las compañías más pequeñas tienden a ser silenciosas, por lo que esto no es un obstáculo, pero es un olor.
• Incapacidad para retener al personal superior: esto es un poco más difícil de evaluar. Pero una empresa con una alta deuda técnica puede tener un par de desarrolladores principales que han estado con la empresa desde el principio, que conocen toda la base de código y pueden trabajar en cualquier lugar, porque escribieron la cosa. Este tipo de empresa puede tener problemas para escalar. Debido a toda la deuda técnica, una nueva persona contratada tarda meses o años en ser tan productiva como los desarrolladores principales. Averigüe si tienen mucha deuda técnica. Pregunte: “¿En qué condición se encuentra el código base?” Y “¿Cuánta documentación hay?” Los desarrolladores generalmente darán respuestas honestas a este tipo de preguntas. Luego pregunte: “¿Cuánto tiempo espera que le tome a un nuevo empleado ser productivo en su base de código?” Si tienen muchas deudas técnicas y creen que usted será productivo al instante, tienen expectativas ridículamente altas. Pregúnteles: “¿Qué pasó con el último desarrollador senior en mi asiento?” O “¿Han tenido que dejar ir a algún desarrollador senior recientemente y, si es así, cuéntenme sobre eso?” Es un patrón típico que este tipo de empresa pasa por alto. desarrolladores cada seis meses, buscando al genio que pueda comprender instantáneamente el desastre que les tomó a sus desarrolladores centrales dos años.
• “Demasiado trabajo” solo para obtener la entrevista: ningún ciclo de entrevista tiene una alta probabilidad de éxito a priori . Por lo tanto, es una pérdida de sus valiosos recursos pasar mucho tiempo en las etapas iniciales. Si el empleador quiere que escriba manualmente su currículum completo en su formulario en línea mal diseñado (estoy hablando con usted , AT&T), generalmente me detengo allí, porque puedo presentar una solicitud a otras tres compañías en el tiempo que ahorre. Si quieren que haga un proyecto de codificación de 8 horas incluso antes de hacer la pantalla del teléfono, generalmente me detengo allí, a menos que la prueba de codificación sea interesante para mí personalmente. Estas compañías están tratando de usar su poder como empleadores potenciales para crear una relación asimétrica con usted, el entrevistado, donde hace un montón de trabajo antes de dedicarle tiempo. Esto es indicativo de cómo lo tratarán como empleado. No, gracias. Soy consciente de que en otras partes del mundo, un largo ejercicio de codificación puede ser la norma. Pero no en los Estados Unidos.
• La entrevista de codificación completa: Odio las pruebas de codificación. Todos lo hacemos. Pero son un hecho inevitable de la vida. Sin embargo , una entrevista que consiste exclusivamente en pruebas de codificación y no hace preguntas sobre diseño o negocios es una señal de alerta. Puede estar diciéndole que a la compañía en realidad ni siquiera le importa si usted es una forma de vida basada en el carbono, siempre que pueda lanzar el código. Ciertamente te dice que el proceso de la entrevista es flojo, ya que resolver acertijos no es parte de un día normal de trabajo. Peor aún es una entrevista que consiste en un pedazo de papel con 10 largas preguntas de codificación, que usted responde en una sala de conferencias. No solo tiene que hacer la prueba, sino que debe responderla de la manera que ellos esperan, y no tiene idea de qué es eso. El propósito de codificar preguntas es observarlo y tener una idea de cómo piensa. Si desperdician esa oportunidad, están desperdiciando su tiempo haciéndole saltar a través de aros antes de prestarle atención.
• Reclutadores y formularios que quieren saber “demasiado”: en los Estados Unidos es ilegal que un empleador le pregunte su edad, estado civil, religión, origen étnico, etc. Los empleadores que desean utilizar esta información en sus preferencias de contratación utilizan muchos trucos para obtener la información de todos modos, como formularios de solicitud en línea que no le permitirán continuar hasta que haya ingresado los años iniciales y finales de cada trabajo, y el año en que se graduó de la universidad. Los reclutadores amigables que le hablan sobre su familia probablemente no solo están chateando. ningún reclutador necesita tu número de seguro social. De hecho, hay estafas que se hacen pasar por reclutadores para obtener su información de identidad. Debido a que es ilegal pedir esta información, me resulta muy ofensivo cuando un empleador, o el reclutador en el que entró, lo hace. No doy referencias hasta el último paso en el proceso de la entrevista. No doy información sobre el salario, y si el reclutador insiste al principio del proceso de entrevista, me despido si no retrocede después de un pequeño rechazo. Diré: “Me dirijo a un salario en el rango de $ X a $ Y, dependiendo del trabajo, beneficios, etc.”
• Cheapskates: he mencionado anteriormente que no me gusta dar información sobre el salario al principio del proceso de la entrevista. Pregunto cuál es el rango de salario para el trabajo. También puedo decir: “Si todo lo que tienes es $ Z / hora o menos, no estoy interesado”. Me gusta sacar esto del camino al comienzo del proceso de la entrevista, para no perder mi tiempo. Algunos empleadores son baratos. Otros imaginan un nivel de responsabilidad para este puesto, y se ajusta a una banda salarial tallada en piedra por HR. Otros signos de bajo precio incluyen si parecen estar buscando o si espera que trabaje con trabajadores extranjeros con visas H1 (b). Cuando hablo con un reclutador, sé que generalmente tienen un número del empleador que es la suma de mi salario más la comisión del reclutador. A los reclutadores les interesa rebajar la oferta salarial para que obtengan más comisión, pero si la presionan, pueden pagar otros $ 5 / hora más o menos. Si toma un trabajo con un tacaño, nunca obtendrá los recursos que necesita, siempre tendrá una gran acumulación de solicitudes de funciones, no obtendrá aumentos, no podrá viajar por educación, etc. No vale la pena eso.
• Ciclo de entrevista lento: si un empleador tarda 3 semanas en responder a su solicitud, y luego dos semanas para programar una pantalla de teléfono, y luego seis semanas después lo llaman para la prueba de codificación, este empleador no es muy serio, o realizan entrevistas sin tener puestos específicos que cubrir (te estoy hablando, Amazon). Los bucles lentos de la entrevista se detienen misteriosamente cuando creías que lo hiciste bien. Luego, más tarde descubres que hubo un congelamiento de contratación todo el tiempo (te estoy hablando a ti , Microsoft). Las mejores empresas actúan de manera decisiva, porque están facultadas para hacerlo.

Mi amigo Greg recientemente pasó por el proceso de entrevista técnica. Es un ingeniero senior de Java con quince años en su haber trabajando en equipos de back-end en una variedad de empresas.

Entonces, la última vez que cambió de trabajo, realizó varias entrevistas. Dada su experiencia, fue cortejado de forma bastante agresiva ya que los tipos como él no suelen aparecer en el mercado laboral.

Probablemente la oferta más interesante que recibió fue de una compañía tecnológica establecida que abrió una nueva oficina de ingeniería. Además de las ofertas de compensación competitiva con beneficios ingeniosos como un estipendio de viaje y un servicio de conserjería (estos pueden ser comunes en Silicon Valley pero menos comunes en el resto del mundo), obtuvo un pico en la tecnología con la que estaría trabajando . Esto fue realmente genial ya que esta organización trabaja en una escala increíble de la que le encantaría formar parte. Son una compañía impulsada por el producto donde él podría hacer una contribución visible y material a los productos que envían. Realmente sonaba como una oportunidad perfecta.

Y eso no fue todo. Lo deseaban tanto que estaban dispuestos a contratarlo únicamente por la fuerza de su experiencia. ¿Que podría ser mejor?

Ninguna pantalla técnica es una gran bandera roja

Greg rechazó la oferta casi de inmediato. Esta no era la primera vez que alguien lo contrataba simplemente por su CV. De hecho, todos los ingenieros de la compañía habían sido contratados únicamente por su CV. La comodidad de no tener que pasar por una prueba difícil como parte del proceso de contratación pronto dio paso a la comprensión de que no todos en el equipo tenían las habilidades de codificación necesarias para el trabajo.

Greg se vio obligado a hacer no solo su trabajo, sino también el trabajo de las personas del equipo que simplemente no podían realizar. Después de esa experiencia, aprendió que una pantalla de codificación era un pequeño precio a pagar para asegurarse de que todos en su equipo pudieran hacer su trabajo. Eventualmente tomó un trabajo con ventajas menos llamativas pero donde probaron sus habilidades como parte del proceso de contratación. Su equipo se une habitualmente para hacer grandes cosas y nunca ha mirado hacia atrás.

Esta publicación ofrece buena información sobre cómo puede proporcionar a sus candidatos a ingenieros una pantalla técnica.

TL: Dr.: Si el entrevistador no sabe qué es realmente la ingeniería de software, esto podría ser una señal de alerta que indica que la empresa podría no tener una cultura de ingeniería. A menos que les pregunte directamente “¿Cómo definiría la ingeniería de software?”, Descubrir qué creen que es SWE no sería trivial, ya que podría tener una conversación más larga.

Una cosa a tener en cuenta al ir a una entrevista de trabajo son las vibraciones que recibe del entrevistador. Tuve una entrevista no hace mucho tiempo en la que me llevaron a una oficina de un pequeño puesto de desarrollador de inicio. Inmediatamente cuando me senté, el entrevistador, que era el ingeniero jefe, desató una avalancha verbal de pequeños hechos acerca de cómo estaba creciendo su empresa y la cantidad de ingresos que habían generado en el tiempo que habían estado operando (lo cual no fue realmente impresionante considerando el hecho de que dijo que podrían estar haciendo más recaudación de fondos). Sus ojos me miraban tan intensamente que sentí que no quería ni siquiera mirar en su dirección. Incluso hablar con él desde tres metros de distancia parecía que todavía estaría demasiado cerca. Entonces, de inmediato, las vibraciones que estaba obteniendo eran demasiado agresivas y no realmente positivas, por lo que si parece que el entrevistador tiene que convencer demasiado de la compañía, probablemente haya una razón para eso.

Luego procedió a hacerme preguntas aleatorias sobre las diferentes tecnologías que he usado en el pasado que fácilmente podrían haber sido buscadas en Google. Mencioné que no los había usado en mucho tiempo y que habría tenido que revisar más, pero continuó preguntándolos. Inicialmente declaró que esta entrevista sería un poco técnica, lo que entendí que significaba que podría hacerme algunas preguntas sobre la tecnología relevante para el trabajo, así como también proporcionarme más detalles técnicos sobre lo que hicieron en la empresa (especialmente porque él se olvidó de mencionarlo en la llamada telefónica anterior que tuvimos).

Otra gran negativa fue el hecho de que él me hizo las mismas preguntas que le respondí en la llamada anterior, así como también me pidió mi currículum durante la entrevista (que ya le había dado). Me di cuenta de que tenía una libreta desorganizada de hechos al azar que debió haber eliminado cuando hablamos anteriormente, pero obviamente no eliminó nada útil, enviando otra mala vibra que indica el nivel de desorganización de la compañía.

Ahora, la peor señal que recibí durante todo el proceso fue cuando intentó que escribiera el código. Después de haberme hecho todas esas preguntas aleatorias, dice que quiere que intente resolver algunas preguntas. Ahora, una vez más, no se suponía que fuera una entrevista técnica basada en lo que dijo durante la llamada, pero como ya estaba allí, decidí intentar los problemas de todos modos. Me pide que resuelva un problema realmente fácil para el que escribo el código. Ahora, dado que me había quedado despierto hasta tarde para terminar proyectos y estudiar para las finales durante la semana, estaba muy cansado y el código que escribí tenía algunos errores. Una vez que los arreglé simplemente agregando un cambio rápido, él quería que el código se optimizara, lo que no entendí porque no afectaría la complejidad del tiempo o el espacio. Después de señalar esto, dijo que estaba pensando también en informática y que de lo que estaba hablando era de ingeniería … -_- Esta fue definitivamente la bandera roja más grande. Claramente, no entendía qué es realmente CS ni ingeniería. La informática es el estudio de algoritmos. Para escribir algoritmos, en realidad ni siquiera tiene que escribir ningún código, especialmente dado el hecho de que gran parte de los algoritmos utilizados en CS se han utilizado en matemáticas durante cientos de años antes del advenimiento de las computadoras. La programación se utiliza para aplicar estos algoritmos en máquinas físicas. Entonces, se podría decir que la informática hoy en día se compone del estudio de algoritmos (CS teórico) y su aplicación (programación). ¡La ingeniería de software NO ES programación! La ingeniería de software se ocupa de la gestión de los ciclos de vida de desarrollo de software de los productos de software. La disciplina de SWE se creó específicamente con el propósito expreso de permitir a los desarrolladores de software crear software que se entregó a tiempo, por debajo del presupuesto y que satisface las necesidades especificadas por el cliente (s). Antes de la conferencia de la OTAN de 1967, la ingeniería de software ni siquiera era una disciplina de ingeniería. En Canadá, ni siquiera se puede usar el término “ingeniería” en roles para programadores.

Obviamente, hay una codificación involucrada en el desarrollo de software, pero SWE se ocupa de la gestión del código real que se utiliza, nuevamente, con respecto a factores tales como si cumple con los requisitos / especificaciones del cliente, afectará el costo (tiempo de desarrollo, cantidad de programadores), es más propenso a defectos, etc. Por alguna razón, las personas confunden erróneamente SWE y Ciencias de la Computación. Este es un error común, pero para un ingeniero principal tener este malentendido, es una señal de alerta.

Al escuchar cuál era su comprensión del ingeniero habría sido suficiente para salir de la entrevista, pero por respeto a su tiempo para reunirse y dado que al menos soy un humano decente, me quedé y solo pregunté por qué no lo hice. veo el punto de optimizar el código hasta que se cansó y se dio por vencido. Fue una experiencia molesta, pero al menos no fui grosero / condescendiente en respuesta a las numerosas vibraciones negativas que me enviaban.

Hay muchos, pero aquí hay algunos que vienen a la mente:

• Infelicidad en los entrevistadores. Un entrevistador de una empresa de tecnología en Cupertino me dijo una vez que estaba tan cansado que su novia se sintió abandonada y que ella estaba rompiendo con él. También dijo que la mayor parte de su trabajo es la corrección de errores en plazos ajustados. Esto suena como el infierno.
• Pocos o ningún ingeniero con títulos en Informática . No estoy diciendo que alguien sin un título de CS sea un mal ingeniero, pero esto simplemente no debería ser la norma en la empresa.
• Señales de una “marcha de la muerte” del producto. Puede escribir el código más exquisito, pero si el ajuste del mercado del producto está apagado y el liderazgo se niega a corregir el rumbo, no debería querer ser parte de él. No terminará bien.
• Secreto del producto . No me uniría si la empresa no quisiera decirme cuál es el producto. Una vez tuve una entrevista en una empresa de alta tecnología donde no me dijeron qué era. No conseguí el trabajo de todos modos, y años después descubrí que era una mierda completa. Bala esquivada. Debe creer en lo que está construyendo o no será feliz, y el empleador debe entender eso.
• Falta de diversidad . Me refiero a esto en todos los sentidos, pero especialmente preste atención a la antigüedad. Desea formar parte de un equipo de ingenieros que tiene una combinación de ingenieros junior, de nivel medio y senior. También debería haber algunos legendarios raros.
• Falta de ventajas . Tienen que tener algunos beneficios únicos. Muestra que a los ejecutivos les importa y no están operando con un presupuesto reducido. También muestra sabiduría y un deseo de eficiencia, porque si la empresa puede ahorrarle la molestia de, por ejemplo, la preparación de comidas, lo liberará para concentrarse más en el trabajo.

TLDR: Si el equipo de ingeniería no es muy bueno, o si el buen talento de ingeniería se va y está siendo reemplazado por un talento inferior, entonces RUN no camine hacia la salida.

Una de las señales más importantes es la fortaleza, la calidad del talento técnico de esa empresa.

Si grandes ingenieros van a esta compañía o se quedan en esta compañía, la compañía debe tener algo interesante que hacer. A la inversa, si los grandes ingenieros abandonan una empresa o no se unen a esa empresa, es probable que esa empresa tenga problemas de algún tipo, por lo que el comprador tenga cuidado.

Paysa’s Company Rank rastrea la ‘calidad’ del equipo técnico de cada compañía y cómo se compara con la calidad de los equipos técnicos de otras compañías a lo largo del tiempo.

Desarrollamos esta función para ayudar a los empleados a identificar mejor las oportunidades importantes o las empresas de las que deberían mantenerse alejados.

Para ilustrar la identificación de un pequeño prospecto importante, consulte SNAP: imagine si tuviera la previsión y la conciencia para unirse hace tres años. Company Rank puede ayudar a identificar esas oportunidades.

A la inversa, echa un vistazo a Twitter. Alguna vez fue uno de los mejores equipos tecnológicos del país, pero desde principios de 2015, ha estado en caída libre con su talento tecnológico superior en masa, siendo reemplazado por un talento tecnológico inferior.

Muchos de los puntos que otros han planteado son válidos, pero solo para agregar una historia de mi pasado.

Tuve una entrevista telefónica para una prueba de software y una función de validación (DO-178), dentro de la industria de aviónica y me dijeron “Nos gustaría comenzar con un período de prueba de 1 mes” – está bien. El único problema real era que yo vivía en el suroeste de Inglaterra y el papel estaba en Bélgica. Por lo tanto, haga algunas consultas y encuentre un B & B, luego el domingo en automóvil a Dover (3 horas), Ferry a Francia, luego conduzca otras 2 horas hasta el alojamiento.

El lunes por la mañana llego a ver al líder del equipo que me dice: “Estamos usando tal y tal marco de prueba: sabemos que solo proporciona cobertura de nivel de línea, no nivel de instrucción según lo exigido, pero hemos demostrado que nuestro estándar de codificación impone uno a una correlación entre los dos y los auditores están contentos “.

Procedo a echar un vistazo al estándar de codificación, cuyo punto clave fue el cumplimiento de MISRA y parte del código.

En un par de horas puedo ver que casi todo el código no cumple con MISRA, hasta el punto de que en cualquier pantalla llena puedo detectar 5–10 puntos de incumplimiento y es obvio que los codificadores nunca han sido entrenados en escribir según las especificaciones de MISRA.

Entonces, de vuelta al líder del equipo y explique el problema y la solución, capacite a los codificadores y vuelva a hacerlo correctamente: su respuesta “Está bien, solo cambiaremos el estándar de codificación para que el código que tenemos sea permisible”. En ese momento volví al alojamiento, pagué la cuenta, conduje de regreso al puerto del ferry y volví a casa.

Por supuesto, nunca me pagaron por nada de lo que era el lado negativo, pero el lado positivo es que mi firma no está en ningún papeleo que finalmente me lleve a la cárcel. Señales de advertencia que podría haber visto:

• Solo tratando de contratar a alguien para el rol de prueba y validación cuando el proyecto estaba “casi completo”: en el mundo DO-178, la prueba y la validación deben comenzar antes de que se escriba la especificación de nivel superior para asegurarse de que los procesos estén implementados más Los primeros borradores del código deben ser revisados ​​y probados .
• Necesitamos a alguien que comience la próxima semana, sugiere que el proyecto está en pánico .
• Un entorno de desarrollo y prueba que normalmente no se consideraba aceptable para el tipo de aplicación, sugiere atajos que nunca deberían haberse tomado .
• Un líder de equipo que había estado desempeñando el rol ellos mismos pero que ahora estaba “demasiado ocupado”. Este tipo de rol generalmente requiere de varias personas que estén al margen del equipo de desarrollo .

Falta de transparencia

Aprecio las empresas que son transparentes en todo. Desde las horas de trabajo hasta los rangos salariales, los valores de la empresa y los procesos que siguen, etc. Si intentan esquivar las respuestas y son de la mentalidad de “unirse y luego explicaremos todo”, no se una.

Puede ir al extremo y mostrar lo que gana cada empleado (¡Buffer [1] es un gran ejemplo de transparencia!).

¿Eres capaz de trabajar los fines de semana?

Para algunos roles, hacer soporte en vivo o fuera del horario de oficina es natural. Sin embargo, tiene que ser parte del proceso, compensado adecuadamente y documentado formalmente.

También tiene que ser conocido de antemano y no debería suceder todos los fines de semana. De lo contrario, es un gran NO.

“¿Cómo es trabajar aquí?”

Cuando hice esta pregunta en una entrevista, la respuesta que obtuve fue esta: esperamos que te apasione tu trabajo y trabajes duro. Por lo general, comienza a las 8:30 y se va a las 5:30 si tiene suerte.

Entiendo que hay días en los que necesitas hacer un esfuerzo adicional, pero no tener un horario y depender de la “suerte” es una señal de correr tan rápido como puedas para mí. Siempre pida el equilibrio entre el trabajo y la vida.

Sin proceso o demasiado proceso

Tener mucha burocracia y trámites burocráticos es malo, ya que ralentiza las cosas y una parte no tiene sentido. Pero tampoco es tener ningún proceso en absoluto.

Siempre trato de averiguar si la compañía ha resuelto estos:

1. Proceso de despliegue de producción
2. Integración continua / Despliegue continuo
3. Revisiones de códigos para garantizar estándares de alta calidad y soltar silos de conocimiento
4. Formación técnica / mentalidad de apoyo. No tiene que ser formal, pero si una empresa organiza su propia reunión técnica, generalmente es algo BUENO.
5. Política de código abierto. Ser capaz de mostrar su trabajo diario aumenta su valor de mercado.
6. Estrategia de prueba

Siguiendo los consejos anteriores, creo que he logrado mantenerme alejado de las compañías “malas”.

También puede encontrar esto interesante: de cero a 100k en 3 años como ingeniero de software

Puedes seguirme aquí: Foxy Monkey

Notas al pie

[1] Panel de transparencia del búfer: salarios públicos, equidad y más

Comenzaré con una experiencia personal primero, luego iré a algunas cosas adicionales que buscaría.

Me entrevisté con un lugar hace unos dos años que aparentemente era perfecto; estaba a solo minutos de casa, me estaba dando un gran aumento, 100% empresa de desarrollo web, etc. El reclutador me estaba vendiendo sobre lo genial que estaba todo el mundo y cómo me parecía perfecto, yadda-yadda.

Entro primero y me entrevisto con un gerente y él me da la información. Primero, me enfatiza que esto no era como otras compañías de desarrollo web en que siempre es la vida familiar y personal primero; sin fines de semana de trabajo, sin largas horas de lunes a viernes, etc. Luego, describió algunos de los proyectos y desafíos que estaban experimentando y tuvimos la entrevista habitual de ida y vuelta, “¿Cómo manejarías esto?”, etc.

La siguiente fase de la entrevista fue hacer que vinieran un par de codificadores y que resolviera un problema del mundo real para ellos. Lo superé, luego comenzaron a hablarme sobre el trabajo y se conocieron. Entonces, realmente me llamó la atención cuando uno dijo: “Estaremos muy contentos de tenerte a bordo porque todos hemos estado trabajando muchas horas, incluso los fines de semana, solo tratando de quedar atrapados”.

oO

Después de que terminé con esa fase de las cosas, un gerente diferente entró y comenzó a hablar conmigo. Tuvimos las bromas habituales, algunas de las mismas preguntas que me habían hecho, etc. Luego, comenzó a hablar de un empleado que contrató un tiempo antes de quien tenía muchas esperanzas, ya que el empleado era un mago. en Javascript. Pero, en su primer día, este desarrollador decidió refactorizar / reescribir un área de código que no le gustaba … no estaba claro si el código estaba mal formateado, era lento e ineficiente, o simplemente feo, pero, de cualquier manera, cuando este tipo lo descubrió, dijo que llamó a la oficina (de sus vacaciones, nada menos) y despidió al empleado. En su primer día.

OO

Ahora, estas no son necesariamente señales de alerta solo para una posición de programación, son más o menos señales de alerta para CADA industria, pero aún más en desarrollo. Cuando escuche a un miembro de la gerencia decirle algo que es claramente una mentira, debe correr gritando. Si se jactan abiertamente de despedir a alguien en su primer día por intentar hacer un trabajo de calidad sin siquiera dar una advertencia primero , debe lanzar una bomba de humo ninja y desaparecer. Estos dos elementos indican una compañía completamente disfuncional.

Ahora, artículos adicionales. Si la empresa está utilizando una metodología ágil, siempre busco cómo el equipo directivo y el equipo de desarrollo trabajan juntos, y abiertamente haré preguntas para lograrlo. “¿Con qué frecuencia se agregan nuevas historias a mitad del sprint?”, “¿Cuál es su definición de un sprint exitoso y con qué frecuencia lo logra?”. He visto demasiadas compañías donde el equipo de administración y el equipo de desarrollo tienen definiciones totalmente diferentes de “ágil”; la compañía para la que estoy trabajando actualmente ha tenido un proyecto duradero que ahora ha visto su 5º reescritura / refactorización masiva debido a que la administración cambió los objetivos y requisitos de la misma, y ​​cada vez que se negaron a mover la fecha de lanzamiento, causando los desarrolladores comenzarán a dedicar entre 70 y 80 horas a la semana … solo para pasar a la última semana y hacer que la gerencia diga: “Oh, ¿no lo logrará? Bien, vamos a retrasar la fecha … y ya que estamos haciendo eso, tenemos algunas ideas nuevas … “.

Asegúrese de que su gerente haya escrito al menos una línea de código en su vida. No hay nada peor que tener un gerente que sea analfabeto de la computadora, ya que luego terminas con expectativas ridículas establecidas: “Debes escribir al menos 300 líneas de código por día”, “Debes completar 5 historias de usuarios por semana” … estas son tonterías … Puedo copiar la biblioteca jQuery en nuestro repositorio y listo , ¡acabo de escribir 10K líneas de código! También puedo corregir un error, simplificar una función y eliminar un bloque de código comentado y listo , acabo de escribir -800 líneas de código. Hace 3 sprints, completé una historia de usuario, el último sprint completé 19. Creo que te haces una idea.

Si parece haber una excesiva dependencia en la prueba de su nivel de habilidad, no estaría interesado. Una cosa es pedirle a alguien que pseudo-codifique un problema, pero cuando estás acribillando a un desarrollador de Javascript experimentado con preguntas como “¿Cuál es la diferencia entre Array.map y Array.filter?”, No estás probando conocimiento, habilidad, o ajuste de personalidad … solo estás probando lo nerviosa que está la persona. Lo mismo ocurre con que la persona haga un pequeño proyecto por usted; ¿realmente estás probando qué tan bien pueden sacar una placa repetitiva de la web y modificarla?

Si alguien usa la palabra “sinergia”, dale patadas y corre.

Sea escéptico con cualquiera que diga: “Vamos a hacer que este lugar sea como Google”.

Si el gerente piensa que jQuery se usa con bases de datos, ríe, señala y vete. Sí, esto me ha pasado.

Si observa que el equipo de desarrollo tiene un grupo de mujeres, pero están casi completamente en control de calidad, me preocuparía un poco su opinión sobre las mujeres.

Sé que esto no es universal, pero … si la compañía tiene desarrolladores en el extranjero, preocúpense un poco. Si van a trabajar en el mismo proyecto que tú, preocúpate más. Si van a trabajar exactamente a la hora opuesta del día, esté extremadamente preocupado. Todavía tengo que ver este trabajo incluso remotamente bien, incluso con todas las herramientas geniales que están en uso (Slack, Skype / Hangouts, etc.).

Creo que eso es todo por ahora. ¡Buena suerte!

La tecnología está llena de personas extrañas, desajustadas y disfuncionales, y cuando estás entrevistando, la gente piensa que está bien volcarte esa disfunción. Tengo todo tipo de historias encantadoras para entrevistas.

Una vez me presentaron a una empresa que necesitaba un científico de datos. Les di mi currículum: tengo un título de una de las mejores universidades técnicas de los EE. UU., 13 años de experiencia, un sólido historial de construcción de productos ampliamente utilizados y una patente. Su gerente proclamó en voz alta que “no estaba calificado para ser un científico de datos, pero que él haría una entrevista técnica para asegurarse”, debería haberlo dejado así. Otro gerente estaba en la llamada también. Describí un problema en el que estaba trabajando, y me gritó “¡no, no, eso es incorrecto!”. Todo lo que dije fue seguido por un frenético “¡eso es incorrecto, eso es incorrecto!”. Luego sugirió una solución diferente. Le expliqué que la solución era inconsistente y no se adaptaba al problema, y ​​analicé por qué su solución no funcionaba (nunca hizo una copia de seguridad de sus propias afirmaciones), a lo que interrumpió: “¿Has hecho un filtrado colaborativo?” ??? “Le expliqué que no, pero si él pudiera explicarme cómo se acercó su equipo …” Ok, ¡gracias, lo llamaremos! “Haga clic.

Otra compañía a la que entrevisté, realmente bien considerada, el entrevistador tenía esta extraña obsesión por insultar a las personas con discapacidad de aprendizaje. Dado que crecí con una discapacidad de aprendizaje y tuve que luchar contra este tipo de discriminación durante toda mi infancia, claramente no encajaban bien. Además, escribió compulsivamente en su computadora mientras yo hablaba con él, por “eficiencia”, dijo.

También tenga cuidado con los procesos de entrevista lentos y forzados. Una vez me entrevisté para un trabajo que requería un proceso de codificación de una semana antes de la pantalla inicial del teléfono, que parecía ir bien. Luego, solicitaron una demostración de uno de mis proyectos, para esta fecha. Lo hice, y esperé, y esperé … varias semanas después, dijeron que para que la entrevista fuera “justa”, tendría que esperar un poco más …

O mi favorita es la entrevista de CS (“implementar una lista vinculada”) para un trabajo que será de mantenimiento.

O la pantalla de HR de último minuto.

O pasar una evaluación extremadamente difícil que dura semanas, solo para conocer al gerente y escucharlo decir “no encaja con la cultura”.

¿Qué podemos concluir del horror y la falta de profesionalidad de las entrevistas tecnológicas?

Una persona más ingenua pensaría que personas más calificadas pueden trabajar tanto para compañías buenas como para compañías menos buenas. Una de las cosas más difíciles que tuve que aprender en mi carrera es que no funciona así en tecnología. En las compañías malas, las personas buenas y serias se filtran cuidadosamente en el proceso de la entrevista con una amplia gama de trucos sucios. Creo que esto es porque:

1. Las empresas tecnológicas a menudo no existen para obtener ganancias al proporcionar valor a sus usuarios, sino para ser adquiridas y enriquecer a sus fundadores / inversores. Cuando una empresa ya no existe para producir valor, existe para otros fines: alimentar los ego y representar las neurosis.
2. Debido a (1), hay mucho teatro y falsedad. Las empresas tecnológicas deben “verse” de cierta manera: jóvenes, desaliñadas, irresponsables, manipulables. Es posible que su “científico de datos” no conozca las estadísticas básicas, pero tienen 23 años y tienen un corte de pelo y juguetes geniales en su escritorio, por lo que pueden mostrarse como el “científico de datos”. ¿Crees que esta mascota inútil contratará a alguien que conozca las estadísticas de verdad?
3. La tecnología siempre ha atraído naturalmente a personas socialmente inadaptadas, lo cual es perdonable. Sin embargo, si MOC tiene razón, también atrae a muchos empresarios de tercer nivel. Todos sus extraños rituales de dominación (controles de estado, largas reuniones, microagresiones) tienen la intención de transmitir la imagen de que son inherentemente “mejores” que las personas tecnológicas. Esta agresión cae cuesta abajo a los candidatos de trabajo.

Así que las buenas personas tienen que competir por un puñado de buenos lugares. Pero creo que el punto principal es que las personas tecnológicas tienen una increíble cantidad de apalancamiento y productividad, y eso hace que mucha gerencia no tecnológica se sienta ansiosa. Por lo tanto, un tema en la cultura de la tecnología corporativa parece ser “ni siquiera vale la pena ser tratado profesionalmente”.

Espero que mis experiencias limitadas (~ 4 años de empleo) traigan algo nuevo a este tema. En primer lugar, me gustaría mencionar que también participé en algunas entrevistas reveladoras que me ayudaron a mejorar mucho. Sin embargo …

• Empleados de recursos humanos demasiado entusiastas que no aceptan un no por respuesta. Esta fue la primera vez que cambié de trabajo y querían que me uniera a la compañía con tanta intensidad que recibía 3 o 4 llamadas al día preguntándome si me decidía, aunque les decía que no respondería hasta que yo terminaría mis otras entrevistas programadas, en aproximadamente una semana. Aún así, esta persona se las arregló una y otra vez para conducir continuamente durante 10 minutos completos a pesar de que le estaba diciendo que no tenía tiempo para hablar en ese momento y que llamaría cuando pudiera. Después de rechazar su oferta (que estaba muy por debajo de lo que esperaba incluso después de algunas ofertas ligeramente elevadas) cortésmente por correo electrónico, que ya estaba lleno de correos de esta persona, ni siquiera recibí una respuesta a cambio. La experiencia me hizo darme cuenta, más tarde, de que me habrían sobrecargado de trabajo por un salario mal pagado.
• Empleados de recursos humanos insuficientemente entusiastas que parecen completamente descuidados. Este incidente fue particularmente molesto porque me dijeron que la entrevista tomaría 1 hora como máximo. Sin embargo, agregar la tardanza del entrevistador a la hora programada real de 2 horas (?) De la prueba y el hecho de que ella era inalcanzable después de que se hizo (no contestaba el teléfono, tenía habitaciones cerradas cerca de mi habitación) me hizo encontrar malas excusas en mi propio trabajo Su única respuesta fue un “tee-hee! ¡Oh, mirarías la hora 🙂! ”. De esto deduje lo insignificante que estaría trabajando en este lugar.
• Condescendencia Sabía de antemano que esta compañía tenía un punto de vista elitista sobre el lenguaje de programación principal que usaban principalmente. Estaba entrevistando para un proyecto que tuvo que hacerse en otro, debido a problemas de compatibilidad. Hacia el final de la entrevista me preguntaron ” Entonces, ¿por qué programa en -X-? Te das cuenta de que está muriendo y -Y- está haciendo todo mejor, ¿verdad? “Eso sí, este es el 4to lenguaje de programación más utilizado * y la redacción no sonaba como una apertura de discusión, sino más bien como la perspectiva inalterable de un fanático”. No podía verme trabajando con esta persona como mi gerente.
• Rechazar / esquivar preguntas. Hacia el final de una entrevista, mientras hacía preguntas, el entrevistador decidió que hablamos lo suficiente y me invitaron a salir, a pesar de que estaba lejos de terminar de hacer preguntas. En otra situación, solicité detalles sobre el proceso de desarrollo de software utilizado, cómo se realiza el seguimiento del trabajo, las estimaciones realizadas, etc. La respuesta: ” Ad-hoc “. Para todo.
• Proporcionar respuestas para la entrevista. Tuve que hacer algunas consultas SQL que ya estaban implementadas en la base de datos. Me han proporcionado algunos procedimientos almacenados … Por curiosidad, los revisé y se veían bien, pero los dejé expuestos a cualquier posible entrevistado para copiarlos y pegarlos. Simplemente desinterés.
• De que se rieron. Este se lleva el pastel. La pregunta era simplemente ” ¿Qué hace la palabra clave -X-? “. Tuve una idea vaga, pero debido a que no la usé antes y era una pregunta cerrada, perdí dar una respuesta correcta y admití que no lo sabía. Fui recibido con sonrisas y burlas por parte del entrevistador y su sombra, quien me preguntó sonriendo “¿En serio no sabes lo que hace?”. Bajo ninguna circunstancia concebible lo consideraría aceptable (a menos que uno se entreviste como comediante).

* TIOBE – La empresa de calidad de software

Ming Liu mencionó la prueba de Joel: 12 pasos para mejorar el código. Estas preguntas son criterios básicos para un equipo o proyecto de entorno de desarrollo de software productivo.

El examen tiene las siguientes preguntas:

1. ¿Usas control de fuente?
2. ¿Se puede hacer una acumulación en un solo paso?
3. Haces contrucciones todos los dias.
4. ¿Tienes una base de datos de errores?
5. ¿Tú arreglas los errores antes de escribir un nuevo código?
6. ¿Tiene un horario actualizado?
7. ¿Tienes una especificación?
8. ¿Los programadores tienen condiciones de trabajo tranquilas?
9. Utilizas las mejores herramientas que el dinero puede comprar?
10. ¿Tienes probadores?
11. ¿Los nuevos candidatos escriben código durante su entrevista?
12. ¿Haces pruebas de usabilidad en el pasillo?

Cuantas más respuestas “sí”, mejor será el medio ambiente.

Creo que cuando tenemos una entrevista de trabajo para un puesto de desarrollador de software, deberíamos hacernos estas preguntas. Puede decidir si las respuestas “no” son decisivas para usted. Quizás algunos son más importantes para usted que otros.

Escribí en mi propio blog una expansión sobre estas preguntas: Verificación de que una empresa utiliza las mejores prácticas.

Una vez tuve una entrevista donde me preguntaron si podía traer mi computadora portátil personal para hacer la evaluación de codificación. Inicialmente supuse que me estaban haciendo un favor al dejarme usar un entorno en el que me sentía cómodo, pero luego tuve la idea de que simplemente no tenían una máquina adicional.

Entrevistas telefónicas donde la confirmación / reclutador le dice que llame al entrevistador, en lugar de que lo hagan a la hora programada. Sé que esto es quisquilloso, pero tuve la sensación de que estaban desorganizados y que habrían perdido la llamada si no hubiera llamado.

Una vez tuve una entrevista en la que respondía la pregunta y el entrevistador me interrumpía y procedía a responder la pregunta él mismo. Obtuve una segunda entrevista y la rechacé. Más tarde me dijeron que a varios desarrolladores les resultó difícil trabajar con el administrador y dejar de fumar.

Entrevistas en las que la empresa parece más interesada si conoce algunos detalles específicos del marco XZY, en lugar de si es un ingeniero que puede resolver las cosas. Estamos en la era en que los detalles se pueden buscar en Google, la capacidad de diseñar e innovar no. Es fácil encontrar programadores, es difícil encontrar ingenieros. Si una empresa está tan preocupada de que el desarrollador conozca una característica específica de un marco fuera del campo izquierdo, es una mala señal.

He estado en algunas entrevistas en las que era obvio que no encajaba bien, pero la compañía estaba tan entusiasmada con los desarrolladores que la mitad de la entrevista la pasé preguntándome: “hacemos XYZ, es algo en lo que querrías trabajar ? ”… “Está bien, bueno, ¿qué hay de ABC, harías ese tipo de desarrollo?” No hay una prueba real de mis habilidades. Me canso cuando las empresas no prueban mis habilidades de alguna manera … Me hace preguntarme con qué tipo de desarrolladores estaré trabajando.

Una vez fui entrevistado para un puesto de programación en una de las principales compañías de alta tecnología del mundo (su nombre sería reconocido instantáneamente por todos aquí) por un equipo de tres entrevistadores. Como era un programador experimentado, los entrevistadores (con bastante sensatez) me preguntaron sobre mi posición actual, mis responsabilidades y el software que utilicé. Dije que estaba a cargo de un proyecto de software que fue escrito principalmente en COBOL (esto fue hace mucho tiempo, en un entorno mainframe de IBM) y en parte en PL / 1. Los entrevistadores comenzaron inmediatamente, en concierto, un interrogatorio hostil sobre por qué estos dos lenguajes de programación (que de hecho son muy compatibles) coexistieron en el mismo proyecto. Por alguna razón, los entrevistadores insinuaron fuertemente que esto fue el resultado de una mala conducta de mi parte, y se me pidió que me defendiera a mí y a mi proyecto. La pregunta en sí misma, si se había formulado por deseo de información, era legítima, pero la forma agresiva en que se presentó hizo que se preguntara “¿qué hice para hacer que estos tipos se enojaran conmigo?” El hecho es que no conseguí el trabajo, pero si esta es la forma en que esta empresa trata a profesionales con experiencia ajenos a la empresa, tengo serias dudas sobre cómo trató a sus propios trabajadores, y dudo que hubiera querido trabajar allí. . Para ser justos, siempre he considerado la posibilidad de que los entrevistadores intentaran ver si yo era una persona que se desempeñó bien y mantuvo la calma bajo presión, en lugar de estar interesado en los detalles de mi respuesta a sus preguntas. Sin embargo, la entrevista definitivamente dejó un mal sabor de boca.

Aquí hay algunas preguntas que pueden hacerle pensar dos veces antes de aceptar cualquier trabajo como ingeniero de software. Siempre que la respuesta sea negativa o no esté dada, puede sospechar que este no es un buen trabajo:

• ¿Utiliza muchos paradigmas de programación diferentes? (Tenga cuidado con aquellos que solo lo hacen siempre y solo de una manera “orientada a objetos”)
• ¿Conoces y utilizas la programación funcional?
• ¿Conoces la programación lógica? ¿Lo has usado alguna vez?
• Muéstrame una pequeña parte del código de uno de tus mejores productos … (si se niegan, puedes asumir que su código es malo; si están de acuerdo, pero no puedes entender el código por ti mismo en forma aislada de otro código, esto es mala señal también)
• ¿Haces poco diseño y código de inmediato? (Desconfíe de aquellos que son demasiado “ágiles”)
• ¿Cuántas veces has reescrito el mismo software y por qué? (Espere un bajo número de veces: aquellos que toman buenas decisiones por adelantado no necesitan reescribir todo para escalar o acomodar la mayoría de los nuevos requisitos posibles).
• ¿Documentas tus decisiones? (Sospeche de aquellos que creen que el código fuente siempre se documenta automáticamente y puede generar toda la documentación del código fuente automáticamente)
• ¿Dejas a las personas exitosas en libertad de elegir las herramientas adecuadas para el trabajo y solo te preocupan los resultados y la calidad?
• ¿Valora las cualidades del software externo como más importantes que las internas?

Supongo que le resultará difícil tratar de encontrar un buen lugar para trabajar si exige buenas respuestas a preguntas como estas. Incluso Google apenas encajará. Así que bienvenido al club de ingenieros de software permanentemente desempleado.

En primer lugar, hay mucho que puedes aprender sobre un lugar antes de la entrevista, desde lo que encuentras en línea hasta tus interacciones con el reclutador. Por lo tanto, muchas de las llamadas banderas rojas no serán una sorpresa.

Como ingenieros, vivimos en tiempos emocionantes. Se han construido imperios multimillonarios sobre nuestro talento.

Por eso, para mí, la mayor de las banderas rojas es la falta de pasión. Cada persona con la que interactúes debe estar emocionada de estar aquí, entusiasmada por su trabajo y, lo más importante, emocionada de conocerte.

Si se entrevista en empresas más pequeñas y nuevas empresas, conocerá al fundador. Huelga decir que debe esperar que el fundador no solo sea apasionado sino que tenga una visión clara, sea inspirador y un buen comunicador.

En una empresa más grande con un proceso de entrevista más estructurado, si los entrevistadores llegan tarde, no están preparados, son irrespetuosos, esto es muy preocupante. Tiene todo el derecho de esperar que sus entrevistadores técnicos estén encantados de conocerlo.

Sobre las preguntas que te hacen,

Preguntas de libros de texto: algunas personas sienten que las entrevistas en las que se le hacen preguntas de CS de “libros de texto” que nunca tendrá que implementar en la vida real deben evitarse. Incluso si personalmente no hago estas preguntas, estoy totalmente en desacuerdo con esa categorización. Esas preguntas son accesibles con un mínimo de preparación y cómo un candidato puede tratarlas es muy revelador / de alta señal.

Problemas de la vida real: algunos entrevistadores, para tomar el contrapunto de esto, le piden que trabaje en los problemas que enfrenta actualmente. Esa es una pregunta de la vida real, pero el proceso es de alguna manera deshonesto. Otra versión es pedirle que trabaje en los problemas que enfrentaron recientemente. Hay un sesgo allí: querrían que hicieras lo que han hecho. Es por eso que esos problemas de la “vida real” no son buenas preguntas para la entrevista de la OMI.

Preguntas capciosas: sin embargo, lo peor son los entrevistadores que hacen preguntas capciosas o “los problemas más difíciles que se les ocurran”. Te prepararon para el fracaso. Absolutamente no desea trabajar con estas personas y está perdiendo el tiempo entrevistando.

Por lo anterior, me basé en lo que estoy tratando de evitar como entrevistador. Ahora, si cambio de sombrero por un momento y trato de presentar mis peores experiencias como candidato,

Consultoría gratuita: a veces fui a entrevistas que parecían sesiones de consultoría gratuitas. Explicaría cómo resuelvo un problema específico con mi experiencia. Entonces … de alguna manera, ya no están contratando para este puesto.

Sin interés: en otra compañía me dieron un proyecto de prueba. Podría haber hecho algo básico en un par de horas, pero pasé todo un fin de semana. Cuando entrevisté a nadie realmente le importó ver lo que había hecho. Le mostré los resultados a un entrevistador por un total de 2 minutos tal vez.

Idioma de la oferta: esa misma compañía me hizo una oferta. El contrato que querían que firmara tiene cláusulas que me hicieron sentir incómodo (y que estaba bastante seguro de que sería ilegal en California). Cuando enviaron la carta de oferta, me dijeron que los contactara si tenía alguna pregunta. Señalé las cláusulas que no me gustaban y se pusieron muy a la defensiva: todos nuestros contratos son estándar y están escritos por nuestro departamento legal, no podemos cambiar la redacción de un empleado específico. Pero un contrato de trabajo es entre un individuo y una empresa, por lo que es mejor que sea tan único y específico como sea necesario. No hace falta decir que no acepté la oferta.

¿Cuáles son algunas señales de alerta que uno puede encontrar como entrevistado para un puesto de ingeniería de software que grita “No trabajes en este lugar”?

Hmm, eso es complicado: definitivamente podría ver que sucede, pero es difícil precisar cosas concretas. Por lo general, es más la impresión general de la cultura y el personal, cosas aleatorias que se dejan escapar, el tono general de la discusión, etc. Obviamente, también es subjetivo y depende de sus propensiones y prioridades personales.

Editar: después de haber escrito varios párrafos, resulta que tengo algo de una lista, por conveniencia, reunidos:

• Perder el tiempo . Reuniones en exceso, burocracia, recursos humanos sin sentido, proceso por resultado, actividades que no pueden explicarse su valor de forma inmediata y / o evidente, etc.
• Códigos de vestimenta . Ejemplo de lo anterior. Me dice que probablemente no se toman muy en serio su trabajo y que son propensos a malgastar el esfuerzo en la actuación teatral y las actividades sin valor.
• Desarrolladores que carecen de curiosidad . Falta de interés o entusiasmo por la tecnología fuera o por encima de su área de trabajo inmediata. Gran señal de peligro.
• Cambiar la aversión o la falta de entusiasmo por mejorar . Si al menos no están tratando de mejorar las cosas, evite como la peste.
• Falta de interés en UX, usabilidad y usuarios . Este es un asesino definitivo, adiós.
• Falta de interés en la documentación . Sí, ninguno de nosotros es bueno en este caso, pero si ni siquiera lo intentan, dudoso.

Una cosa concreta que levantaría banderas rojas para mí sería un código de vestimenta: en mi experiencia, las tiendas de software que tienen códigos de vestimenta (camisas / corbatas, etc.) no se toman su trabajo muy en serio y es mejor evitarlo. Si malgastan mi tiempo con disfraces forzados y actuación teatral, ¿en qué más malgastarán mi esfuerzo y mis recursos?

Con lo anterior en mente, la pérdida de tiempo, el juego de teatro, la burocracia y ese tipo de cosas son generalmente características culturales que quiero evitar como la peste. Es difícil decir algo definitivo sobre el tema, pero generalmente puede hacerse una idea al preguntar sobre reuniones, recursos humanos, ese tipo de cosas.

Si se trata de personas que no toman en serio su trabajo, generalmente se cumple. Si no pueden darle una buena explicación coherente de por qué hacen un proceso u otro, eso es generalmente una señal de peligro.

Además, la curiosidad y el entusiasmo son características bastante esenciales en los desarrolladores de software con las que estaría dispuesto a trabajar. Por lo general, puede deducirlo de la conversación, cómo hablan sobre tecnología, qué tan informados parecen ser, cuánto interés tienen en la industria en general. Mencionando cosas como blogs interesantes que han leído últimamente, lo que piensan de las nuevas generaciones de su tecnología elegida más allá de lo que usan actualmente, etc. Si no parecen tener ningún interés en el panorama general o la conciencia de la escena tecnológica. más allá de su pila actual, esa es una clara bandera roja.

El interés en mejorar es otro elemento esencial. Eso no quiere decir que quiera trabajar con personas que constantemente cambian de tecnología y saltan sobre nuevas bibliotecas (eso es una bandera roja en sí misma). Pero si muestran signos de aversión al cambio y no parecen tener nada que hacer para mejorar sus procesos tecnológicos y de desarrollo cuando puedan, es una gran señal de alerta. Una vez más, captas estas cosas rápidamente con algunas preguntas pertinentes: cómo responden y cómo discuten el tema es tan importante como lo que realmente dicen.

La documentación es un problema permanente, y ninguno de nosotros parece manejarlo demasiado bien. Por otro lado, es importante para mí, y si tengo la impresión de que este lugar no está en la documentación o al menos no lo está intentando, eso no es bueno.

La usabilidad es otro tema que me importa mucho culturalmente. Si tengo la impresión de que a estas personas no les importa hacer que su software sea lo más utilizable posible (o si muestran algo de elitismo y desprecio por los usuarios finales que afectan a esta industria), definitivamente es un adiós.

Y si no hay desarrolladores ni técnicos involucrados en la entrevista, esa es otra señal de alerta. Sé que soy bueno, pero si están contratando gente sin verificar que son buenos, ¿con quién voy a terminar trabajando?

Una cultura de horas extras, crisis y un pobre equilibrio trabajo / vida no es atractiva, por lo que cualquier cosa que sugiera eso (puede ser difícil de encontrar) debe tenerse en cuenta.